گواهینامه-ارزیابی سطح آموزش حرفه ای و تناسب یک متخصص برای موقعیت شغلی و همچنین حل و فصل موضوع اختصاص رده صلاحیت به یک کارمند.
گواهینامه- رویه ای که توسط قانون کار تنظیم می شود باید از ارزیابی پرسنل متمایز شود. گواهینامه پرسنلبیش از هر دو سال یک بار انجام نمی شود، اما حداقل هر چهار سال یک بار (یا پس از انقضای قرارداد). خلاصه ای از کار کارمند پس از اتمام مدت قرارداد کاری، ارزیابی نتایج کار وی برای کل دوره اعتبار قرارداد، و تعیین درجه انطباق کارمند با الزامات شغلی تعیین شده (شرح شغل) که اساس قرارداد کار بود. روش و شرایط صدور گواهینامه پرسنل توسط قوانین فدرال و قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تعیین شده است. انجام فعالیت های صدور گواهینامه مستلزم در دسترس بودن مدارک اداری رسمی برای صدور گواهی است.
ارزیابی پرسنل - سیستم بازرسی دوره ای از کار یک کارمند برای دوره گزارش (ماه، سه ماهه، سال)، ارزیابی انطباق صلاحیت ها، مهارت ها و نگرش او به وظایفش. در عمل، مفاهیم ارزیابی پرسنل و گواهینامه اغلب با هم اشتباه گرفته می شوند. چندین فناوری برای صدور گواهینامه (ارزیابی) وجود دارد:
1) بر اساس معیارهای عینی (ارزیابی نتایج نهایی کار)
2) بر اساس ارزیابی های ذهنی سرپرستان فوری.
3) تکنیک "360 درجه" - ارزیابی ذهنی دایره ای پرسنل، زمانی که یک کارمند توسط مدیر، همکاران، زیردستان و مشتریان خود ارزیابی می شود.
بسته به پایگاه اطلاعاتی مورد استفاده، می توان چندین نوع گواهینامه پرسنل را متمایز کرد: با توجه به حداقل اطلاعات لازم (اطلاعات بیوگرافی، مشخصات تولید). استفاده از اطلاعات اضافی جزئی (داده های ارزیابی تخصصی)؛ با استفاده از کامل ترین اطلاعات اضافی (داده های ارزیابی تخصصی و ویژگی های روانشناختی فردی که بر اساس مواد معاینه روانشناختی جمع آوری شده است).
اهداف صدور گواهینامه پرسنل (ارزیابی)
|
اساسی |
1. ارزیابی عملکرد کارکنان. 2. تعیین تناسب برای موقعیت آنها. 3. شناسایی کمبودها در سطح آموزش. 4. تهیه برنامه توسعه کارکنان |
|
اضافی |
1. بررسی سازگاری با تیم (توانایی کار در تیم، وفاداری به سازمان، کارفرما و مدیریت) 2. بررسی انگیزه برای کار، برای کار در یک موقعیت معین. 3. تعیین چشم انداز توسعه شغلی کارمند. |
|
1. بهبود مدیریت پرسنل و افزایش کارایی کار پرسنل. 2. افزایش مسئولیت و انضباط اجرایی. |
|
|
خاص |
1. تعیین دایره کارمندان و فهرست پست های مشمول عزل یا کاهش. 2. بهبود جو اخلاقی و روانی در سازمان. |
قوانین اساسی روانشناختی صدور گواهینامه (ارزیابی): 1) ابلاغ اجباری نتایج به کارمند.
2) ارزشیابی را نمی توان با نقد ترکیب کرد.
3) شما نمی توانید با یک کارمند در مورد نتایج صدور گواهینامه و پرداخت به طور همزمان صحبت کنید
4) لازم است به کارکنان توضیح داده شود که گواهینامه پرسنل ابزار تنبیهی برای اخراج متخصصان ناخواسته یا "اشتباه" نیست. طراحی شده است تا نه تنها به کارفرمایان، بلکه به خود کارمندان نیز کمک کند تا نقاط ضعفی را در آموزش حرفه ای خود بیابند و آنها را از بین ببرند.
بر اساس نتایج صدور گواهینامه، یک برنامه توسعه فردی برای هر متخصص ساخته می شود که برای بهبود صلاحیت های او (سمینارها، آموزش ها، کارآموزی، مشاوره) و رشد شغلی او فراهم می شود.
جنبه های منفی صدور گواهینامه پرسنل (ارزیابی) - گواهینامه های مکرر (سالانه یا اغلب) باعث بی انگیزگی پرسنل می شود و تلاش های کارکنان را منحصراً به سمت تحقق استانداردهای تعیین شده هدایت می کند. در نتیجه، هر چیزی که برای آن "نمره" داده نمی شود نادیده گرفته می شود. برای کارمند، آنچه به چشم می خورد موفقیت سازمان به عنوان یک کل نیست، بلکه نتیجه شخصی است. در تیم، سطح رقابت بسیار بالایی بین کارمندان وجود دارد و تعارضات بین فردی به طور مرتب شعله ور می شود.
صدور گواهینامه در چند مرحله انجام می شود: آماده سازی، خود گواهی و جمع بندی.
آماده سازی , انجام شده توسط خدمات پرسنلی شامل:
توسعه اصول و روشهای صدور گواهینامه؛
انتشار اسناد نظارتی در مورد تهیه و انجام صدور گواهینامه (سفارش، فهرست کمیسیون صدور گواهینامه، روش صدور گواهینامه، طرح صدور گواهینامه، برنامه آموزشی مدیریت، دستورالعمل های ذخیره سازی اطلاعات شخصی).
آماده سازی برنامه ویژهدر مورد آماده سازی برای فعالیت های صدور گواهینامه (هنگام انجام صدور گواهینامه برای اولین بار با استفاده از یک روش جدید).
تهیه مواد گواهینامه (بلنک، فرم ها و غیره).
انجام صدور گواهینامه :
افراد و مدیران مجاز به طور مستقل (طبق ساختار توسعه یافته توسط خدمات پرسنلی) گزارش تهیه می کنند.
کسانی که گواهینامه دارند و نه تنها مدیران، بلکه کارکنان و همکاران نیز فرم های ارزیابی را پر می کنند.
نتایج تجزیه و تحلیل می شود؛
جلسات کمیسیون صدور گواهینامه برگزار می شود.
جمع بندی نتایج گواهینامه :
تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسنل، ورودی و سازماندهی استفاده از اطلاعات شخصی؛
تایید نتایج گواهینامه.
کمیسیون صدور گواهینامه، همانطور که در اکثر قوانین صدور گواهینامه روسیه پیش بینی شده است، می تواند یکی از ارزیابی های زیر را در رابطه با کارمند انجام دهد:
الف) منطبق بر موقعیتی است که در اختیار دارد و مستحق ارتقا است.
ب) منطبق بر موقعیتی است که به شرط بهبود کار و اجرای توصیه های کمیسیون با تأیید مجدد پس از یک سال.
ج) مطابق با موقعیتی است که در صورت بهبود کار و اجرای توصیه های کمیسیون با تأیید مجدد پس از یک سال.
د) با موقعیتی که در اختیار گرفته شده مطابقت ندارد.
مواد صدور گواهی برای تصمیم گیری های لازم به رئیس سازمان منتقل می شود. برگه گواهی و بررسی کارمند در پرونده شخصی او ذخیره می شود. پیامدهای قانونی صدور گواهینامهنتایج گواهینامه به رئیس سازمان منتقل می شود که طبق روال مقرر یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ می کند: الف) کارمند را تشویق می کند. ب) انتقال به شغل دیگری را پیشنهاد می کند. ج) قرارداد کار را فسخ می کند.
گواهینامه کارمند
صدور گواهینامه پرسنل مرحله مهمی در حرفه یک کارمند است که پس از آن وضعیت وی در شرکت می تواند به طور قابل توجهی تغییر کند. تغییرات ممکن است شامل تغییر موقعیت، افزایش یا کاهش قدرت، افزایش یا کاهش قدرت باشد دستمزدو غیره
تکمیل موفقیت آمیز گواهینامه برای دسته های خاصی از کارگران، مبنایی برای گسترش دسترسی به آن است دارایی های مادیشرکت ها، منابع مالی، آرایه های اطلاعاتی و از همه مهمتر تقویت قدرت و افزایش اختیارات برای تصمیم گیری های سرنوشت ساز. شرکت فقط در صورت بررسی آماده است که این مراحل را انجام دهد سطح حرفه ایکارمند مسئول
از نقطه نظر امنیت پرسنل، صدور گواهینامه نیز یک رویداد مهم است. در فرآیند ارزیابی یک کارمند، نه تنها باید شایستگی های حرفه ای او را در نظر گرفت، بلکه رفتار او را نیز در معرض تجزیه و تحلیل جامع قرار داد.
مدیران امنیتی اغلب از اینکه بخش آنها در فرآیند صدور گواهینامه شرکت نمی کند ناامید هستند. این با این واقعیت توضیح داده می شود که مدیریت همیشه نمی داند یا نمی خواهد بفهمد که ارزش ها و حق انجام معاملات با آنها به چه کسی سپرده شده است.
صدور گواهینامه کارکنان یک سازمان هم بر اساس نظام تعرفه ای و هم به صورت غیر تعرفه ای قابل انجام است.
انجام صدور گواهینامه بر اساس آزمایش، به عنوان یکی از گزینه های آن، یک روش نسبتاً عینی، راحت و بدون عارضه است که اجازه می دهد:
· تعیین شایستگی کارمند برای موقعیتی که در اختیار دارد.
· فرصت های پیشرفت شغلی کارمند را ارزیابی کنید.
فهرستی از دانش و مهارت هایی را که یک کارمند باید در آنها تسلط پیدا کند، مشخص کنید، مسیرهایی را که در آن آموزش یا بازآموزی بیشتر او باید انجام شود، مشخص کنید.
· ایجاد یک ذخیره پرسنل.
· به دست آوردن دلایل عینی برای اخراج کارکنانی که شرایط لازم را ندارند.
گواهینامه حرفه ای انجام شده به ما امکان می دهد پرسنل سازمان را به طور مشروط به چندین گروه تقسیم کنیم:
· کارگرانی که با سطح بالایی از کیفیت های مهم حرفه ای از جمله دانش و مهارت مشخص می شوند. کار آنها بسیار کارآمد است. آنها فعالانه از پتانسیل خود استفاده می کنند و شخصاً انگیزه دارند تا حداکثر نتایج را از کار خود به دست آورند.
· کارگران با سطح بالایی از کیفیت های مهم حرفه ای و سطح متوسط دانش از مهارت ها مشخص می شوند. آموزش اضافی آنها و همچنین تجلی انگیزه شخصی به آنها امکان می دهد به گروه اول منتقل شوند.
· کارکنان با سطح متوسط از کیفیت های حرفه ای مهم، سطح متوسط و بالا از دانش و مهارت ها و عملکرد متوسط مشخص می شوند.
· کارگران این گروه دارای بهره وری کاهش یافته و متوسط، سطح متوسطی از کیفیت ها، دانش و مهارت های مهم حرفه ای هستند.
مطلوب است که دو گروه اول کارگران، با صلاحیت ترین و با انگیزه ترین، که کارشان مؤثرتر است، در سازمان حاکم باشد. در عین حال، توصیه می شود کارکنان دو گروه آخر را مشمول فعالیت های سیستماتیک در زمینه مدیریت پرسنل به عنوان ذخیره پرسنل سازمان در نظر بگیرید.
انطباق وظایف واقعی انجام شده و صلاحیت کارکنان با الزامات ویژگی های شغلی توسط کمیسیون صدور گواهینامه مطابق با مقررات جاری در مورد روش صدور گواهینامه تعیین می شود. در عین حال توجه ویژهبر عملکرد با کیفیت و کارآمد کار متمرکز است.
صدور گواهینامه کارکنان به منظور ایجاد انطباق کارگران با موقعیت شغلی و تعیین سطح حقوق و دستمزد مطابق با برنامه تعرفه سازمان مجتمع کشت و صنعت به منظور اطمینان از حفظ نسبت در سطوح دستمزد بسته به شرایط طراحی شده است. پیچیدگی کار و صلاحیت کارگران. رعایت نسبت‌های حقوق کارکنان پیش‌بینی شده در جدول تعرفه‌های سازمان از طریق تعرفه‌گذاری آنها حاصل می‌شود.
صلاحیت های کارگری- درجه آموزش حرفه ای که با سطح آموزش، تجربه، دانش و مهارت های لازم برای انجام یک نوع کار خاص بیان می شود. صلاحیت های یک کارمند در قالب یک رتبه یا دسته ایجاد می شود.
صدور گواهینامه از طریق ارزیابی عینی عملکرد کارمند بر اساس شرایط و الزامات خاصی که برای موقعیت خود بر وی تحمیل شده است انجام می شود.
مدیران، متخصصان و سایر کارکنان ( مجریان فنی ) مشمول صدور گواهینامه می باشند.
شایستگی عبارت است از وحدت دانش، تجربه حرفه ای، توانایی عمل و مهارت های رفتاری یک فرد که با هدف، موقعیت و موقعیت معین تعیین می شود.
برای هر کارمند مشمول صدور گواهینامه، حداکثر دو هفته قبل از شروع صدور گواهینامه، سرپرست فوری او ارسالی را آماده می کند که حاوی ارزیابی جامعی از موارد زیر است: مطابقت کارمند با شرایط صلاحیت برای موقعیت و درجه حقوق؛ ارزیابی صلاحیت حرفه ای او؛ نگرش نسبت به کار؛ کیفیت اجرا مسئولیت های شغلی; شاخص های عملکرد شخص گواهی شده در دوره گذشته.
بر اساس نتایج گواهینامه، کمیسیون توصیه هایی را در مورد مناسب بودن کارمند برای یک موقعیت خاص و تعیین یک درجه حقوقی به او ارائه می دهد.
برای هر شاخص مورد استفاده برای ارزیابی صلاحیت ها و صلاحیت حرفه ای یک کارمند، لازم است معیارهای خاصی در آیین نامه صدور گواهینامه تدوین شده ارائه شود تا مطابقت کارمند با الزامات را مشخص کند تا کمیسیون های صدور گواهینامه بر اساس مواد ارائه شده برای هر فردی که گواهینامه دریافت می کند، و آشنایی مستقیم با شخص گواهی شده برای ارزیابی عینی فعالیت های وی و بیان قضاوت در مورد اختصاص یک درجه حقوق خاص به کارمند.
بیایید شاخص های مشخص کننده صلاحیت و شایستگی حرفه ای یک کارمند را در جدول 3 در نظر بگیریم.
جدول 3
شاخص هایی برای ارزیابی عملکرد کارمند هنگام تعیین سطح دستمزد پیش بینی شده توسط برنامه تعرفه یکپارچه
|
شاخص هایی که صلاحیت ها و صلاحیت حرفه ای یک کارمند را مشخص می کند |
سطح انطباق شاخص با الزامات |
|
|
زیر الزامات |
الزامات را برآورده می کند |
بالاتر از الزامات |
|
1. آموزش و پرورش |
||
|
2. دامنه دانش تخصصی |
||
|
3. توانایی سازماندهی منطقی کار انجام شده |
||
|
4. توانایی تجزیه و تحلیل مشکلات ناشی از کار، تصمیم گیری صحیح یا نتیجه گیری لازم |
||
|
5. توانایی انطباق با شرایط جدید و به کارگیری رویکردهای جدید برای حل مشکلات نوظهور |
||
|
6. تمایل به انجام وظایفی که در مسئولیت های شغلی لحاظ نشده است، میزان استقلال در اجرای آنها. |
||
|
7. کیفیت انجام کار محوله، سطح مسئولیت در قبال کار محوله |
||
|
8. شدت کار (توانایی و تمایل برای مقابله با بارهای کاری سنگین) |
||
|
الزامات اضافی برای مدیران: |
||
|
9. توانایی سازماندهی کار زیردستان |
||
|
10. سبک ارتباط: با زیردستان; با مدیران ارشد |
||
|
11. توانایی بیان افکار خود: به صورت نوشتاری; به صورت شفاهی |
||
|
12. دامنه واقع بینانه رهبری |
بر اساس نتایج یک تجزیه و تحلیل کارشناسی از ارزیابی عملکرد یک کارمند خاص با استفاده از سیستم شاخص های داده شده، کمیسیون صدور گواهینامه تصمیم می گیرد که کارمند را یک یا آن رتبه در محدوده رتبه ها برای موقعیت مربوطه اختصاص دهد. اگر نمرات سطح اول، دوم یا سوم در مقیاس شاخص های داده شده غالب باشد، به کارمند به ترتیب رتبه اولیه، متوسط یا بالاترین پاداش در محدوده رتبه های ارائه شده برای موقعیت اختصاص داده می شود.
نتایج صدور گواهینامه کارکنان در برگه گواهینامه مشخص شده است که فرم آن در هر سازمان تهیه یا مشخص شده است. می تواند شامل طیف گسترده ای از پارامترها باشد.
برای نمونه ای از برگه تصدیق، به پیوست 1 مراجعه کنید.
با توسعه سازمان، تغییرات سازمانی و کارکنان، نیاز به تغییر رویه صدور گواهینامه مورد استفاده در شرکت احساس می شود. نیاز به تجدید نظر در قوانین ارزیابی کارمندان نیز ممکن است ناشی از تغییر در ترکیب حرفه ای کارکنان باشد. به طور خاص، با افزایش تعداد کارکنان بسیار ماهر، تغییر در سیستم صدور گواهینامه پرسنل نه تنها به منظور ایجاد طرح های ارزیابی مناسب، بلکه برای کاهش هزینه های زمانی، انسانی و مادی ضروری می شود.
در مورد تغییر رویه ارزیابی پرسنل و معرفی صحبت می کنیم صدور گواهینامه الکترونیکی.
از آنجایی که فرآیند صدور گواهینامه به طور ارگانیک بخشی از استراتژی مدیریت منابع انسانی است، به منظور جلوگیری از تضادها و تضادهای احتمالی هنگام انتخاب سیستم ارزیابی پرسنل (گواهینامه)، توجه ویژه ای به انطباق آن با سایر فرآیندهای مدیریت پرسنل موجود در شرکت - داخلی معطوف شد. آموزش، تهیه بانک اطلاعاتی از شرح وظایف و شایستگی ها، توسعه کارکنان.
هنگام اجرای گواهینامه الکترونیکی، اهداف زیر دنبال می شود:
الف) کارکنان را تشویق می کند تا به طور هدفمند و برنامه ریزی شده فعالیت های کاری روزانه خود را بهبود بخشند تا سود شرکت را افزایش دهند و حرفه خود را بیشتر توسعه دهند.
ب) وظایف، اولویت ها و منابع را برای بهبود عملکرد کارمند تعیین کند.
ج) شناسایی موانع و زمینه های مشکل در کار کارمند؛
د) در مورد آموزش لازم و برنامه توسعه بیشتر برای کارمند توافق کنید.
ه) تعیین امکان رشد شغلی کارکنان و مشوق های مالی.
برای اطمینان از کنترل پویایی توسعه فردی یک کارمند، یک سیستم ارزیابی استفاده می شود که شامل سه مرحله است:
1) تست های الکترونیکی (ارزیابی الکترونیکی دانش تجهیزات فروخته شده، خدمات شرکت، قانون فدراسیون روسیه "در مورد حمایت از حقوق مصرف کننده"، فناوری فروش و غیره). تست‌های الکترونیکی توسط افراد مسئول به‌روزرسانی می‌شوند، زیرا محصولات جدید و اطلاعات جدید در دسترس قرار می‌گیرد.
2) ارزیابی کارکنان توسط «خریداران». برای به دست آوردن یک ارزیابی بی طرفانه، از اشخاص ثالث دعوت می شود تا محصولات را از مشاوران فروش "خرید" کنند. "خریداران" کارمندان را بر اساس معیارهای پیشنهادی خدمات مدیریت پرسنل ارزیابی می کنند (به ویژه، موضوع ارزیابی، اول از همه، ویژگی های رفتار کارمند است).
3) ارزیابی (ویژگی های) کارمند توسط رئیس واحد که موضوع آن انجام وظایف شغلی کارمند است.
در نتیجه صدور گواهینامه، گروه های زیر از کارکنان شناسایی می شوند:
این گروه امیدوار کننده متشکل از کارکنان شایسته، وفادار، آموزش پذیر، شخصا بالغ است که در فعالیت های حرفه ای خود به نتایج بالایی دست می یابند. برای این گروه، تعدادی از رویه های انگیزشی (بهبود شرایط کار، مشوق های مادی، پیشرفت شغلی و غیره) ایجاد می شود و شرایطی نیز تعیین و شکل می گیرد که در آن توانایی های کارمند بهترین نتایج را برای شرکت به ارمغان می آورد.
گروه اسمی - کارکنان با میانگین یا نزدیک به میانگین سطح ویژگی های مورد نیاز. برای آنها، لازم است امکان حرکت از یک گروه "اسمی" به یک گروه "امیدبخش" در نظر گرفته شود. به روشی کارآمدچرخش داخلی پرسنل، آموزش و بهبود شرایط کار و راحتی در محل کار.
گروهی که الزامات را برآورده نمی کند، کارمندان ناتوانی هستند که اشتباهات مکرر متعددی را مرتکب می شوند، افراد خارجی در پارامترهای اصلی فعالیت حرفه ای. این دسته در بازه زمانی تعیین شده توسط مدیریت جایگزین می شود و با توجه به گردش مالی بالا در صنعت خرده فروشی، احتمال خروج مستقل از شرکت بسیار زیاد است.
در میان تمامی راه‌های شناسایی سطح صلاحیت، انگیزه و تناسب کارکنان خود برای موقعیت‌های شغلی خود، گواهینامه پرسنل بهترین است. با کمک گواهی است که می توان واقعاً اطلاعاتی به دست آورد و در مورد فرصت ها و توانایی های محقق نشده کارکنان اطلاعات کسب کرد. به لطف این، می توان کیفیت فعالیت یک متخصص فردی به طور خاص و کل شرکت را به عنوان یک کل بهبود بخشید.
ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل: تفاوت چیست؟
متأسفانه، مدیریت اغلب مفاهیمی مانند ارزیابی پرسنل و صدور گواهینامه را به اشتراک نمی گذارد. با این حال، تفاوت هایی وجود دارد و مهم ترین آنها به چارچوب نظارتی حاکم بر این فرآیندها مربوط می شود. عملکرد کارکنان از طریق مقررات محلی خود سازمان ارزیابی می شود. قوانین صدور گواهینامه در مقررات ایالتی و قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.
تفاوت دیگر پیامدهای احتمالی فرآیند برای پرسنل و شرکت است. هنگام ارزیابی عملکرد یک کارمند، مدیریت حق اعمال هیچ گونه اقدامات تنبیهی (مثلاً کاهش حقوق و غیره) را ندارد. چنین اقداماتی تنها در نتیجه نتایج رضایت بخش گواهینامه قابل انجام است. اما اگر متخصصی بر اساس نتایج ارزیابی شغلی از اقدامات مافوق خود شکایت داشته باشد و شکایت کند، شرکت با مشکلات اجتناب ناپذیری مواجه خواهد شد.
در عین حال، منطقه هدف فرآیند ارزیابی عملکرد پرسنل بسیار بزرگتر از صدور گواهینامه است که هدف اصلی آن تعیین میزان مناسب بودن یک شخص خاص برای موقعیتی است که در زمان تأیید صحت دارد. توجه به این نکته مهم است که در طول صدور گواهینامه فقط ویژگی های حرفه ای موجود در نظر گرفته می شود و پتانسیل های بکر نقشی ندارند.
مدیریت پتانسیل کارمند را به همراه تعیین چشم انداز پیشرفت شغلی او به عنوان بخشی از ارزیابی کار متخصصان خود تجزیه و تحلیل می کند. علاوه بر این، در طول ارزیابی، همان وظایفی که در هنگام صدور گواهینامه انجام می شود، حل می شود.
در طول هر یک از فرآیندهای ذکر شده، حفظ دقت در اصطلاحات بسیار مهم است، زیرا یک مفهوم نادرست اعمال شده یک شبه ماهیت، جهت گیری هدف و اهمیت نتایج به دست آمده را تغییر می دهد. همچنین، هنگام تعیین فرآیندی که باید انجام شود، مهم است که عواقب منفی احتمالی را در قالب طرح ادعای یک کارمند ناراضی از نتایج بازرسی در نظر بگیرید.
اهداف اصلی صدور گواهینامه پرسنل
اصلی |
اضافی |
ژنرال |
خاص |
|---|---|---|---|
|
ارزیابی عملکرد کارکنان. تعیین شایستگی یک متخصص برای موقعیتی که اشغال می کند. شناسایی نقاط ضعف در آموزش حرفه ای. توسعه برنامه ای برای توسعه بیشتر کارکنان. |
تعیین سطح انطباق کارکنان با کار تیمی. شناسایی مشوق های موجود برای یک فرد برای انجام وظایفش. شناسایی زمینه هایی برای رشد حرفه ای بیشتر کارمند. |
بهبود سیستم خدمات منابع انسانی تقویت سطح مسئولیت پذیری و انضباط کاری. |
تهیه فهرست کارکنان و بست های خالی مشمول کاهش و لغو. بهینه سازی ریزاقلیم در تیم شرکت. |
چگونه از ماتریس برای یافتن استعداد در میان کارکنان خود استفاده کنید
برای یافتن کارمندان با استعداد برای پست های کلیدی در شرکت خود، یک ماتریس استعداد تهیه کنید که توسط سردبیران مجله مدیر کل تهیه شده است.
انواع و اقسام گواهینامه پرسنل
گواهی بعدی برای تمام سطوح پرسنل سازمان اعمال می شود، با این حال، برای مدیریت حداقل هر دو سال یک بار، و برای سایر کارکنان - حداقل هر سه سال یک بار انجام می شود.
صدور گواهینامه پس از انقضای دوره آزمایشی برای به دست آوردن نتیجه گیری به روز در مورد انتصاب بیشتر یک کارمند تازه پذیرفته شده بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل فعالیت های اولیه وی ضروری است.
هدف از صدور گواهینامه در طول ارتقاء شغلی، تعیین چشم انداز حرفه ای، دانش، مهارت ها و توانایی ها برای انتساب یک کارمند به موقعیت جدیدبا در نظر گرفتن الزامات
صدور گواهینامه پس از انتقال به واحد ساختاری دیگر زمانی صورت می گیرد که یک کارمند به موقعیت دیگری با تفاوت های اساسی در عملکرد و کیفیت های حرفه ای مورد نیاز منتقل شود.
- سیستم آموزشی شرکتی که کارکنان را تشویق می کند تا به دنبال رشد شغلی و حرفه ای باشند
صدور گواهینامه برای چه کسانی اجباری است و کدام پرسنل نباید در آن مشارکت داشته باشند؟
با توجه به قوانین صدور گواهینامه پرسنل، موارد زیر باید بررسی شوند:
- کارمندان دولت مدنی؛
- کارکنان شهرداری؛
- کارگران راه آهن؛
- کارکنان صنعت برق؛
- افراد مسئول ایمنی ناوبری؛
- کارکنان هوانوردی؛
- معلمان؛
- افرادی که محل کار آنها شامل تولید است و شرایط خطرناک شناخته می شود.
- نمایندگان علم کتابداری؛
- سطح اداری شرکت های واحد؛
- کارکنانی که با تشعشعات رادیواکتیو کار می کنند؛
- کارمندان شرکت های انهدام و ذخیره سازی سلاح های شیمیایی.
افراد زیر گواهینامه ندارند:
- زنان باردار؛
- کارکنانی که کمتر از یک سال برای شرکت کار کرده اند؛
- کارمندان با فرزندان خردسال؛
- پرسنلی که به صورت پاره وقت و با قراردادهای مدت معین (در موارد مشخص) کار می کنند.
- کارکنان بالای 60 سال
مهلت صدور گواهینامه پرسنل
سازمان های پر رونق، به عنوان یک قاعده، تلاش می کنند تا فرآیند صدور گواهینامه پرسنل را سالانه و گاهی اوقات بیشتر انجام دهند، اما طبق یک طرح ساده شده.
در برخی موارد، سیستم صدور گواهینامه شامل انجام مصاحبه های غیر استاندارد با کارکنان است. در طول چنین مکالماتی مرسوم است که به موضوع کارآیی کار دست بزنیم که به اجرای عملکردهای نظارتی کمک می کند. اگر سیستم ارزیابی در سطح سازمانی خوبی باشد، چنین بررسی هایی را می توان بسیار بیشتر انجام داد: یک بار در سه ماهه، ماه یا حتی یک بار در هفته. البته، این یک گواهینامه به معنای کامل کلمه نخواهد بود، اما چنین رویه هایی داده های آماری لازم را در مورد کار شرکت به طور کلی و هر یک از کارکنان آن به طور خاص ارائه می دهد.
- یک سیستم ارزیابی پرسنل که به وضوح پتانسیل توسعه کامل کارکنان را نشان می دهد
چه کسی گواهینامه پرسنل را در سازمان انجام می دهد؟
خودارزیابی کارکنان
این روش صدور گواهینامه را می توان تجربی نامید. در این مورد، کارمند به طور مستقل فعالیت های خود را برای یک دوره زمانی تعیین شده تجزیه و تحلیل می کند، دلایلی برای تصمیمات خود ارائه می دهد و پیش بینی کار خود را برای آینده ایجاد می کند. به لطف اجرای این روش، متخصص این فرصت را به دست می آورد تا حافظه خود را از عملکرد خود، الزامات انضباطی مدیریت، تازه کند و همچنین در کار و خط رفتار خود تغییراتی ایجاد کند.
اطلاعاتی که در نتیجه خودارزیابی یک کارمند به دست می آید به مدیریت کمک می کند تا تصمیمات عینی تری بگیرد و حقایق لازم را برای حل شبهات بیابد. وظیفه اصلی که این روش برای صدور گواهینامه پرسنل حل می کند، به دست آوردن داده هایی برای کارمند است که به سبک رفتار تجاری او کمک می کند.
ارزیابی یک کارمند توسط مدیر
مهمترین بخش فرآیند صدور گواهینامه ارزیابی کارمند توسط مافوق مستقیم وی است. با این حال، برای اینکه مدیران بتوانند به طور عینی و حرفه ای فعالیت های زیردستان خود را تجزیه و تحلیل کنند، لازم است آنها را به خوبی آماده کنند: راهنمایی، مشاوره، تعیین مکان و زمان بازرسی. هر مدیر واجد شرایط باید بتواند به درستی به زیردستان خود گواهی دهد.
بر اساس نتایج مصاحبه با کارمند، رئیس باید فرم ارزیابی ویژه ای را پر کند که در آن تمام اطلاعات دریافت شده باید وارد شود. در آینده، چنین اشکالی به توجیه برخی از اقدامات مدیر در رابطه با زیردستان کمک می کند (مثلاً انکار ترفیع و غیره).
این روش ارزیابی، به عنوان یک قاعده، مستقیماً توسط رئیس انجام می شود، اما او حق دارد نظر متخصص را جویا شود.
ارزیابی کارکنان توسط کارشناسان
اگر مدیر فوری به دلایلی نتواند به تنهایی گواهینامه را انجام دهد (مثلاً به یک متخصص با مشخصات محدود نیاز است) باید از متخصصان کمک گرفت. با این حال، شما فقط می توانید فردی را به عنوان یک متخصص دعوت کنید که با کارمند مورد ارزیابی در شرکت تعامل داشته باشد و ایده ای از رفتار تجاری او داشته باشد.
علاوه بر تأیید مستقیم، ارسال نتایج به دست آمده به کارمند تأیید شده همراه با نظرات توصیه‌کننده از اهمیت زیادی برخوردار است. سرپرست مستقیم کارمند گواهی شده مسئول اجرای این اقدامات است.
روش های صدور گواهینامه پرسنل
روش های خاصی برای صدور گواهینامه پرسنل شرکت وجود دارد که به انجام ممیزی تا حد امکان مؤثر و جمع آوری داده ها در مورد نکات کلیدی مشخص کننده فعالیت های کارکنان کمک می کند.
روش های صدور گواهینامه را می توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:
- سنتی (که قبلاً اثربخشی آنها در عمل ثابت شده است)؛
- غیر سنتی (تجربی، اخیرا توسعه یافته، کمتر از ده سال وجود دارد، در خارج از کشور استفاده می شود، و غیره).
با این حال، هیچ روش صدور گواهینامه واحدی وجود ندارد که در همه موارد موفق باشد. علاوه بر این، سیاست پرسنلی در کشور ما در سطح پایینی از توسعه قرار دارد. رایج ترین سیستم های ارزیابی عملکرد مبتنی بر ارزیابی کارکنان توسط سرپرست فوری است و در شرکت های بزرگ با ساختار سختگیرانه موثر است.
- روش ماتریسی معنای آن ساده است و شامل تجزیه و تحلیل مقایسه ای از ویژگی های موجود در کارمند با مواردی است که برای موقعیتی که او اشغال می کند ضروری است.
- روش استاندارد با روش ماتریسی متفاوت است زیرا کیفیت کارمند با کیفیت پرسنل پیشرفته در منطقه تعیین شده مقایسه می شود.
- سیستم ویژگی های دلخواه ماهیت روش این است که کارمند توسط مدیر یا کارشناسان به هر شکلی با ثبت اجباری دستاوردها و ناکامی های کارکنان در یک دوره زمانی مشخص ارزیابی می شود.
- روش ارزیابی عملکرد اساساً شبیه به سیستم ویژگی های دلخواه است با این تفاوت که نه تنها اشتباهات جدی و دستاوردهای یک متخصص در نظر گرفته می شود، بلکه تمام فعالیت های او برای یک دوره زمانی خاص نیز در نظر گرفته می شود.
- روش بحث گروهی یکی از پرطرفدارترین روش ها در کشور ماست. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که مدیران و / یا کارشناسان بر اساس نتایج کار خود با کارمند مصاحبه می کنند. این رویکرد به شناسایی موفق ترین و امیدوارترین اعضای تیم کمک می کند.
- سیستم احراز صلاحیت به روش سفارش یا رتبه بندی. بر اساس این روش، بالاترین سطح اداری یک مقیاس رتبه بندی برای کارکنان ایجاد می کند که توسط هنجارهای از پیش تنظیم شده هدایت می شود. موقعیت های اختصاص داده شده به کارمندان برای همه امتیازات در رتبه بندی متعاقباً خلاصه می شود.
- روش امتیازدهی هدف بر اساس یک سیستم امتیاز از پیش آماده شده است که برای هر موفقیت به کارکنان اختصاص داده می شود. نتیجه گیری در مورد یک کارمند بر اساس مجموع تمام امتیازات دریافت شده انجام می شود.
- روش امتیازدهی رایگان به عنوان بخشی از این روش، مافوق فوری یا یک کارشناس خارجی به هر کارمند تعداد مشخصی امتیاز اختصاص می‌دهد و مجموع یا میانگین امتیاز آنها متعاقباً محاسبه می‌شود.
- سیستم نمایه گرافیکی مبتنی بر اصل ساختن نمودارها است، که در آن هر مختصات با ارزش ویژگی های حرفه ای کارمند، بیان شده در نقاط مطابقت دارد.
- تست کردن به کارمندان از قبل آموزش داده می شود وظایف تستکه باید حل شود این روش به شناسایی سطح فکری یک کارمند کمک می کند.
- روش ارزیابی جمع بندی بر اساس مقیاس فراوانی برای تجلی ویژگی های خاص یک کارمند است. هر معیار فرکانس مربوط به تعداد معینی امتیاز است که برای هر سطح فرکانس تعلق می گیرد.
- سیستم یک گروه بندی معین بر اساس این روش کلیه کارکنان بر اساس معیارهای از پیش توافق شده به چهار گروه (بد، منصف، خوب و عالی) تقسیم می شوند. متعاقباً، این امکان جایگزینی کارگران فقیر را با افراد واجد شرایط تر فراهم می کند.
نمونه ای از گواهینامه پرسنل با استفاده از روش "360 درجه".
الکساندر بلانک، یکی از بنیانگذاران CulinaryOn
در اکثریت قریب به اتفاق سازمان ها، صدور گواهینامه توسط مدیر و جانشینان وی انجام می شود. با این حال، در نتیجه این رویکرد، داده های به دست آمده بسیار ذهنی هستند و توصیه هایی که به متخصص ارائه می شود یک طرفه است.
در نتیجه، انجام کار اصلاحی مؤثر بر اساس نتایج بازرسی برای یک کارمند بسیار دشوار است. این به دلیل این واقعیت است که مدیریت اغلب چشم انداز روشنی از فرآیندهای در حال وقوع در تیم ندارد و قادر به نتیجه گیری عینی در مورد کیفیت فعالیت و سبک کسب و کار هر متخصص نیست.
در این مورد، روش "360 درجه" بسیار موثر است، که به مدیریت اجازه می دهد تا از زاویه ای متفاوت به وضعیت امور نگاه کند و تصویر کاملی از آنچه در حال رخ دادن است، از جمله در رابطه با هر کارمند جداگانه ایجاد کند.
ماهیت روش.ارزیابی چند سطحی است: هر کارمند بر اساس داده های مشخص شده در پرسشنامه کار، خود تحلیلی انجام می دهد، ارزیابی توسط همکارانش انجام می شود و در نهایت، مدیر نتیجه گیری خود را ارائه می دهد. بنابراین، کامل ترین پرتره تجاری از هر کارمند شکل می گیرد.
مزایا.این روش دارای چهار مزیت متمایز است:
- بی طرفی (نتیجه گیری بر اساس بسیاری از دیدگاه های مستقل انجام می شود)؛
- سهولت استفاده (فرم ارزیابی را می توان در هر سازمانی ایجاد کرد).
- سود اقتصادی (بدون نیاز به کارشناسان خارجی اضافی)؛
- رژیم ناشناس (هیچ چیز مانع از بیان دیدگاه واقعی کارکنان نمی شود).
مثال.من و شریکم این فرصت را داشتیم که شخصاً تأثیرات روش "360 درجه" را تجربه کنیم. بین خودمان، جولیو دورمه و من معتقد بودیم که من رهبر سختگیرتر شرکت هستم، در حالی که جولیو نرمتر و وفادارتر بود. با این حال، نتایج ارزیابی با استفاده از روش ذکر شده نشان داد که تیم به یک نظر قطبی پایبند است. این امر تفاوت بین ادراک یک طرفه از خود و دید عینیاز بیرون
مراحل صدور گواهینامه پرسنل چیست؟
مقدماتی.در این مرحله، گواهینامه پرسنل تهیه می شود: چارچوب نظارتی تنظیم کننده بازرسی تصویب می شود، کمیسیون صدور گواهینامه منصوب می شود و اطلاعات مربوط به بازرسی آینده، مدت زمان و مشخصات آن به تیم ابلاغ می شود.
تشکیل ترکیب کمیسیون صدور گواهینامهو بیانیه او کمیسیون صدور گواهینامه ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- مسئول مدیریت پرسنل (رئیس)؛
- رئیس بخش پرسنل (معاون رئیس)؛
- رئیس بخش گواهی شده (عضو)؛
- نماینده بخش حقوقی(عضو)؛
- مسئول خدمات روانشناختی (عضو).
اساسیروشن در این مرحلهاین کمیسیون به طور مستقیم در بخش های گواهی شده، تحقیق در مورد اثربخشی هر کارمند، تنظیم پرسشنامه، وارد کردن اطلاعات دریافتی در پایگاه های داده الکترونیکی و تجزیه و تحلیل بعدی آنها، کار می کند.
نهایی.این مرحله شامل صدور نتیجه گیری بر اساس نتایج حسابرسی، از جمله تصمیم گیری برای هر یک از کارکنان، تغییرات پرسنلی بر اساس داده های دریافتی، و کاهش کارکنانی است که موفق به صدور گواهینامه نشده اند.
- چگونه می توانید یک کارمند را بر اساس زمان و داده های حضور و غیاب اخراج کنید؟
مقررات مربوط به گواهینامه پرسنل
صدور گواهینامه کار پرسنل بر اساس مقرراتی که به طور هدفمند ایجاد شده است انجام می شود. علاوه بر این، برای بسیاری از مناصب، چنین مقرراتی در سطح قانونگذاری رسمی شده و برای انطباق اجباری هستند.
برنامه صدور گواهینامه نمایش داده شده در موقعیت باید شامل اطلاعاتی از قبیل:
- اهداف و اهداف صدور گواهینامه؛
- گروهی از کارمندان گواهی شده؛
- تاریخ های مشخص برای بازرسی؛
- روش صدور گواهینامه پرسنل؛
- ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه؛
- پارامترهای ارزیابی؛
- مهلت ها و روش های خاص برای جمع بندی نتایج گواهینامه.
مقررات مشابهی در هر سازمان تدوین و تصویب شده است. بر اساس آن، دانش حرفه ای، مهارت ها و توانایی های مدیریت و کارکنان عادی بررسی و ارزیابی می شود. بخش 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که هنگام تنظیم مقررات مربوط به صدور گواهینامه، لازم است که منافع نماینده کارکنان شرکت در نظر گرفته شود.
مقررات ممکن است اهداف و مقاصد زیر را از حسابرسی نشان دهد:
- ایجاد و اجرای یک سیستم انگیزش پرسنل که مکمل طرح پرداخت حقوق موجود است.
- تعیین نیاز به بهبود سطح آموزش حرفه ای کارکنان؛
- شناسایی و کاهش کارکنانی که سطح آموزش حرفه ای آنها با موقعیت آنها مطابقت ندارد.
- انتصاب به سمت های بالاتر از کارکنانی که با موفقیت گواهینامه را گذرانده اند.
اهداف و اهداف انتخاب شده صدور گواهینامه مستقیماً بر مدت اجرای آن تأثیر می گذارد. مهلت ها باید برای هر یک از دپارتمان های تایید شده به طور دقیق مشخص شود. پس از تنظیم برنامه بازرسی، لازم است کارکنان را با آن آشنا کنید، که باید واقعیت آشنایی با امضای خود را تأیید کنند.
همچنین، مفاد صدور گواهینامه، تعیین یک کمیسیون تخصصی با توزیع دقیق وظایف بین اعضای آن (رئیس، دبیر، نماینده اتحادیه، کارشناس خارجی و غیره) را پیش‌فرض می‌گیرد.
7 اشتباه در هنگام صدور گواهینامه پرسنل
اشتباه شماره 1اهداف و اهداف گواهینامه به اشتباه تنظیم شده است. رایج ترین و جدی ترین اشتباه در تدوین نادرست اهداف و مقاصد گواهینامه پرسنل است. تلاش برای به دست آوردن حداکثر سود از روش حسابرسی برای بهبود کارایی کل شرکت، و نه تنها خلاص شدن از شر پرسنل بی‌صلاحیت، ضروری است.
اشتباه شماره 2سطح پایین آگاهی کارکنان. در صورتی که گواهینامه هرگز در سازمان انجام نشده باشد، باید از قبل، ترجیحاً از چند ماه قبل، با توضیحاتی در مورد ماهیت، اهداف و اهداف فرآیند، اعلام شود. این رویکرد به حفظ جو روانی مطلوب در تیم کمک می کند.
اشتباه شماره 3در طول صدور گواهینامه، کارمندان را با یکدیگر مقایسه کنید. هنگام انجام فعالیت های تحلیلی و مقایسه ای، ارزش دارد که به هنجارهای پذیرفته شده در شرکت پایبند باشید و اجازه مقایسه بین افراد را ندهید.
اشتباه شماره 4رویکرد متفاوت به افرادی که کار مشابهی انجام می دهند. هنگام صدور گواهینامه، استفاده از رویکرد فردی برای هر کارمند، بدون اعمال استانداردهای یکسان برای همه، مهم است. بسیار مهم است که ذهنی باز داشته باشید و بنابراین به نظرات افراد بی علاقه اعتماد کنید.
اشتباه شماره 5 از محدوده محدودی از برآوردها استفاده کنید. مقیاس رتبه بندی باید دارای طیف نسبتاً وسیعی از معیارها باشد. این به گروه بندی کارکنان با سطوح مشابه از کیفیت های حرفه ای و عملکرد کاری تا حد امکان عینی کمک می کند. شاید بهتر باشد به تجربه شرکت های خارجی روی آوریم، جایی که مقیاس رتبه بندی گاهی از 100 امتیاز تشکیل شده است. با این رویکرد، آشنایی دقیق تر و جامع تری با هر یک از کارکنان و ویژگی های او امکان پذیر است.
اشتباه شماره 6نسبت به برخی کارمندان نگرش مغرضانه داشته باشید. کلید صدور گواهینامه موفق و موثر در یک شرکت، رعایت دقیق اصل بی طرفی و عینیت است. اقدامات اعمال شده برای کارکنان بر اساس نتایج گواهینامه باید فقط بر اساس نتیجه گیری در مورد فعالیت های واقعی و سطح شایستگی آنها برنامه ریزی شود.
اشتباه شماره 7در طول عمل، به طور ناگهانی الزامات را تغییر دهید. تقریباً هر سازمانی با این واقعیت روبرو است که اعلام صدور گواهینامه پرسنل آتی با شایعاتی احاطه شده است که باعث ایجاد ناراحتی های عصبی و جو متشنج در تیم می شود که البته فرد می خواهد از آن اجتناب کند.
راه برون رفت از این وضعیت توضیح کامل و مفصل در مورد ماهیت رویه آینده خواهد بود. به هیچ وجه نباید نیازهای خود را ناگهان تغییر دهید، در غیر این صورت میزان وفاداری زیردستان به مدیریت ممکن است به میزان قابل توجهی کاهش یابد.
نتایج گواهینامه پرسنل
بر اساس نتایج صدور گواهینامه، کلیه کارکنان شرکت را می توان به سه دسته اصلی تقسیم کرد:
- رعایت استانداردهای کار تایید شده؛
- عدم انطباق با استانداردهای تایید شده؛
- به طور جدی از معیارهای موجود فراتر رفته است.
بر اساس این داده ها، تصمیمات متعاقباً به صورت جداگانه برای هر کارمند گرفته می شود. بنابراین، یک کارمند می تواند ارتقا یابد، پاداش یا حقوق او افزایش یابد، به دوره های آموزشی پیشرفته فرستاده شود یا در لیست ذخیره مدیران بالقوه قرار گیرد. اگر نتایج آزمایش منفی باشد، ممکن است کارمند تنزل رتبه یا اخراج شود.
هر کس با تصمیمی که علیه خود گرفته شده موافق نباشد حق دارد به ترتیب مقرر در قانون نسبت به آن اعتراض کند.
متعاقباً برنامه های توسعه فردی برای هر کارمند تهیه می شود که در آن توصیه های اصلاحی گنجانده شده است. چنین برنامه هایی شامل گذراندن دوره ها، آموزش ها، دوره های کارآموزی و کار جدی برای خودسازی است. در همان زمان، سیستم انگیزش فعال می شود، به عنوان مثال، به شکل نشان دادن چشم انداز برای بالا رفتن از نردبان شغلی.
از معایب موجود می توان به فضای متشنج در تیم در طول دوره صدور گواهینامه اشاره کرد که با سازماندهی صحیح فرآیند می توان کمی از آن کاسته شد.
اهمیت گواهینامه در این واقعیت نهفته است که به بهبود کیفی فرآیند مدیریت پرسنل شرکت و بهینه سازی خط مشی منابع انسانی کمک می کند.
- الزامات ایمنی شغلی که یک مدیر باید بداند
صدور گواهینامه پرسنل در خارج از کشور چگونه انجام می شود؟
شرکت های خارجی به گواهینامه پرسنل نام های مختلفی می دهند، به عنوان مثال "ارزیابی عملکرد"، "گواهینامه فصلی کارمندان دولت" و غیره. فرآیندهای صدور گواهینامه شامل مصاحبه، ارزیابی دستاوردها، شناسایی نتایج کار در یک دوره زمانی معین، تعیین اهداف و اهداف
در حین تهیه گواهینامه پرسنل ارزش عالیبه شکل گیری استانداردهایی که هم مدیران و هم کارکنان عادی باید رعایت کنند. به عنوان یک قاعده، نقش کلیدی در این فرآیند توسط نظریه کاریزماتیک، به این معنی است که فقط یک فرد با مجموعه خاصی از ویژگی های حرفه ای و شخصی می تواند برای یک موقعیت خاص درخواست دهد. این رویکرد، بر اساس مقیاسی از استانداردها، در خارج از کشور بسیار رایج و مورد تقاضا است.
تمامی جنبه های صدور گواهینامه پرسنل در اکثر شرکت های خارجی مشمول مقررات سختگیرانه می باشد. این هم در مورد فرآیند خود عمل و هم برای عناصر کوچکتر اما مهم اعمال می شود. تمام مراحل، روش‌ها و معیارهای ارزیابی به وضوح بیان شده‌اند. رعایت قوانین بازرسی تعیین شده توسط مقامات نظارتی تخصصی نظارت می شود.
می توان گواهینامه کارمندان دولت در انگلستان را مثال زد. عنصر کلیدی و مهم تأیید در آنجا پر کردن یک فرم پرسشنامه نسبتاً بزرگ (هشت صفحه چاپ شده) است. پرسشنامه شامل موارد زیر است:
- اطلاعات شخصی (نام، نام خانوادگی و غیره)؛
- رمزگشایی هدف و ماهیت کار برای آخرین دوره گزارش.
- برنامه ریزی کار برای سال آینده؛
- پیشنهادات برای آموزش پیشرفته؛
- اهداف و پیشنهادات در زمینه تغییرات اداری؛
- بازخورد کارمند گواهی شده در مورد گزارش تهیه شده در رابطه با او و متخصصی که این گزارش را تهیه کرده است (این دومی اختیاری است).
- بررسی دقیق و تجزیه و تحلیل بعدی خصوصیات شخصی؛
- تجزیه و تحلیل چشم اندازهای موجود برای پیشرفت شغلی؛
- نتیجه کارشناس که گزارش شخص مورد بازرسی را تایید کرده است.
- نتیجه گیری کارمندی که وظایف کنترلی را بر فرآیند صدور گواهینامه انجام می دهد.
در میان محبوب ترین روش های صدور گواهینامه در ایالات متحده، شایان ذکر است که روش ارزیابی کارمندان دولت بر اساس 15 پارامترهای کلیدی، جایی که مقیاس های دیجیتال و متن با هم ترکیب می شوند. هر معیار دارای پنج درجه است.
ابتدا یک کارمند بر اساس پارامترهای خاصی توسط مافوق مستقیم خود، سپس توسط یک مدیر ارشد و در نهایت توسط یک کمیسیون تخصصی ارزیابی می شود. بر اساس نتایج تمامی مراحل گواهینامه، امتیاز نهایی مشخص می شود. دفعات این گونه بازرسی ها سالی یک بار است. کارمندی که گواهینامه دریافت می کند باید اوراق را به نشانه آشنایی و موافقت با بازرسی آتی امضا کند.
با توجه به اینکه روش های موجود پاسخگوی کامل نیاز شرکت ها نیست، سال های اخیرجستجو برای راه های جدید برای بررسی عملکرد کارکنان تشدید شده است. در حال حاضر، روند توسعه زیر وجود دارد روش های غیر سنتی صدور گواهینامه:
- روش های جدید صدور گواهینامه مبتنی بر ایده گروهی از کارکنان به عنوان یک واحد تولیدی کلیدی و همچنین اهمیت ارزیابی یک کارمند توسط همکاران وی است. در این راستا روش گروه های موقت پروژه رواج دارد. شرکت هایی که از آن در کار خود استفاده می کنند، پس از بسته شدن پروژه، صدور گواهینامه را انجام می دهند و از نظم در این موضوع صرف نظر می کنند.
- هنگام تجزیه و تحلیل فعالیت های یک کارمند و گروهی که او عضو آن است، به عملکرد هر دو بخش و کل سازمان توجه می شود.
- هنگام ارزیابی عملکرد یک متخصص، نه تنها سطح موفقیت او در لحظه فعلی در نظر گرفته می شود، بلکه پتانسیل او نیز در نظر گرفته می شود.
به دست آوردن محبوبیت روزافزون روشهای روانشناختی ارزیابی کارکنانبه عنوان یکی از انواع روش های صدور گواهینامه غیر سنتی.
متخصصان از طریق آموزش، آزمایش، تشخیص و سایر تکنیک ها، سطح انطباق ویژگی های شخصی و حرفه ای کارمند را با استانداردهای تعیین شده ارزیابی می کنند. با این رویکرد، توجه اصلی به پتانسیل کارمند و ویژگی روانی او معطوف می شود.
چنین روش هایی برای صدور گواهینامه امکان به دست آوردن عینی ترین اطلاعات در مورد ویژگی های حرفه ای و شخصی کارمند مورد آزمایش را فراهم می کند. با این حال، آنها با هزینه های مالی قابل توجهی برای جذب متخصصان روانشناسی همراه هستند که ممکن است برای بسیاری از شرکت های کوچک زیان آور باشد. این واقعیت است که محدوده محدود استفاده از روش های روانشناختی را تنها توسط شرکت های بزرگ تعیین می کند.
همچنین، شرکت های خارجی به طور گسترده ای استفاده می کنند روش های ارزیابی عملی و پیش بینی کنندهکارمندان ماهیت آنها در توسعه برنامه های تخصصی برای تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل با استفاده از روش های روانشناختی است که به طور سنتی توسط مراکز صدور گواهینامه اجرا می شود.
متأسفانه، علیرغم تمام اثربخشی، تکنیک های روانشناختی بدون اشکال نیستند: آنها تصویر ناقصی از شخصیت کارمند ارائه می دهند، برای به دست آوردن اطلاعات بیشتر در مورد کارمند باید از تعداد فزاینده ای از آزمون ها استفاده کرد و غیره. بر این اساس می توان نتیجه گرفت که همزمان با روش های روانشناختیدر طول صدور گواهینامه پرسنل، ارزش استفاده از روش های ارزیابی متخصص را دارد. دستیابی به حداکثر نتایج با هویت داده های به دست آمده توسط روانشناسان و کارشناسان نشان داده می شود.
هدف اصلی آزمون‌های روانشناختی این است که نتیجه‌گیری در مورد ویژگی‌های حرفه‌ای و شخصی فرد مورد آزمایش را تنظیم کند که بر اساس روشهای تحقیق عملی (در فرآیند مصاحبه، تجزیه و تحلیل داده‌های شخصی و غیره) تدوین شده است.
در کشورهای پیشرو جهان، الگوریتمی اتخاذ شده است که در آن یک شرکت سیستمی از استانداردها را برای کارکنانی که مایل به صدور گواهینامه هستند توسعه می دهد و پس از آن سفارش آماده سازی آزمایشات را در یک شرکت تخصصی می دهد و تمام موارد جمع آوری شده را به آنجا ارسال می کند. داده ها یکی از بزرگترین توسعه دهندگان، سازمان Sylvan Prometric است که آزمایش هایی را برای شرکت های فعال در بخش اقتصادی ایجاد می کند. برای توسعه وظایف، شرکت روانشناسان متخصص، منطق دانان و غیره را جذب می کند. پس از توسعه، آزمون به مرکز تست می رود، جایی که متقاضی گواهی می تواند آن را بگذراند. اطلاعات مربوط به نتایج آزمایش در یک پایگاه داده واحد توسعه شرکت Sylvan Prometric جمع آوری شده و همچنین به آدرس سازمان مشتری ارسال می شود. دوره ذخیره سازی برای چنین داده هایی 25 سال است.
با تشکر از چنین سیستمی، تأیید تکمیل گواهینامه بدون توجه به مکان امکان پذیر است، زیرا صلاحیت به دست آمده مطابق با استانداردهای بین المللی است.
یک استاندارد واحد ISO/IEC 17024:2003 "ارزیابی انطباق" وجود دارد. الزامات عمومیبه نهادهای صدور گواهینامه پرسنل» که شامل کلیه الزامات جهانی برای شرکت هایی است که با سیستم های صدور گواهینامه کار می کنند، ساختار و مدیریت آنها را تشریح می کند. توسط به طور کلیمی توان قیاسی بین الزامات صدور گواهینامه کارکنان و صدور گواهینامه محصولات یا سیستم های مدیریت کیفیت ترسیم کرد. با این حال، برخی از تفاوت ها هنوز وجود دارد.
نمونه ای از یک سیستم صدور گواهینامه فعلی، تعامل بین Cisco Systems و Pearson VUE است. Cisco Systems دستور توسعه یک تست گواهینامه را از Pearson VUE می دهد که همچنین بر اساس شرکت اخیر انجام می شود. به عنوان بخشی از این آزمایش، شما می توانید یکی از پنج سطح گواهینامه (ورودی، کاردانی، حرفه ای، کارشناس، معمار، و همچنین یک گواهینامه تخصصی جداگانه) را دریافت کنید که بالاترین آن Architect (ССАг) است.
منبع: "اخبار به تفصیل. روزنامه روستای Novosineglazovsky"، فوریه 2013.
ما از مرکز مطبوعاتی OMK برای ارائه این مطالب تشکر می کنیم.
- صدور گواهینامه یکی از رایج ترین اشکال ارزیابی دانش حرفه ای و کیفیت تجاری یک کارمند است. به عنوان یک قاعده، به منظور بررسی سطح صلاحیت و شایستگی یک فرد برای موقعیتی که اشغال می کند انجام می شود.
یک رویه منظم برای ارزیابی کیفیات تجاری و شخصی کارکنان و شاخص های عملکرد آنها برای انتخاب بهتر افراد و جابجایی بهتر پرسنل ضروری است. علاوه بر این، این کار انگیزه ای برای کارمندان برای خودسازی ایجاد می کند، آنها را تشویق می کند تا مهارت های حرفه ای خود را بهبود بخشند، کیفیت محصولات یا خدمات را بهبود بخشند. اثربخشی فعالیت های یک سازمان به طور کلی شامل استفاده بهینه از همه منابع، از جمله پتانسیل هر یک از کارکنان است.
سیستم صدور گواهینامه به شما امکان می دهد تصمیمات مختلفی در رابطه با توسعه پرسنل، چرخش و تغییرات دستمزد بگیرید. می تواند بر میزان تعهد یا وفاداری کارکنان به شرکت، مشارکت در استراتژی کلی تأثیر بگذارد.
البته این تنها در صورتی امکان پذیر است که اهداف گواهینامه به وضوح تعریف شده باشد که ممکن است در طول زمان تغییر کند.
اهداف اصلی صدور گواهینامه عبارتند از:
- تشکیل پرسنل بسیار ماهر شرکت؛
- شناسایی چشم اندازها برای استفاده از توانایی های بالقوه مدیران و متخصصان؛
- تحریک رشد حرفه ای مدیران و متخصصان؛
- شناسایی نیاز به آموزش پیشرفته، آموزش حرفه ای یا بازآموزی پرسنل؛
- تعیین موفقیت آموزش؛
- ایجاد فرصت برای پیشرفت پرسنل
برای چه کسی و برای چه؟
یک کارمند به آن نیاز دارد تا بداند کارش توسط مدیریت شرکت چگونه ارزیابی می‌شود، تا بتواند در مورد چشم‌انداز توسعه و رشد شغلی خود در شرکت بحث و درک کند.
یک مدیر برای دریافت اطلاعات از زیردستان در مورد نگرش آنها به گواهینامه نیاز دارد فرآیند تولیدو در مورد ایده ها، به زیردستان در مورد نتایج کارشان بازخورد بدهید، اهداف بخش خود و اهداف کارمندان را هماهنگ کنید. شناخت نقاط قوت و نقاط ضعفافراد خود، نیاز به تهیه برنامه های توسعه را تعیین می کنند، توزیع کارکنان را بسته به تخصص آنها ثبت می کنند، ذخیره پرسنل را تخصیص می دهند، آموزش می دهند و ارتقا می دهند.
در JSC Trubodetal، تمام مدیران، متخصصان و کارمندان (RSS) شرکت حداقل هر 3 سال یک بار تحت گواهینامه برنامه ریزی شده قرار می گیرند. از سال 2012، این کارخانه دارای یک فرآیند صدور گواهینامه فوق العاده بوده است، که این امکان را برای حل سریع مسائل مربوط به انتساب دسته بعدی، افزایش دستمزدها و معرفی کارمندان به موقعیت بالاتر فراهم می کند. سال گذشته، سرپرستان این شرکت گواهینامه برنامه ریزی نشده ای را دریافت کردند.
لازم به ذکر است که در شرکت ما لیست خاصی از RSS وجود دارد که از صدور گواهینامه معمول معاف هستند:
- کمتر از 1 سال در موقعیت خود کار کرده اند.
- متخصصان جوانی که به مدت 1 سال پس از فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی تمام وقت (عالی یا متوسطه) کار نکرده اند.
- RSS که تحت آموزش مجدد حرفه ای قرار گرفته اند و کمتر از 1 سال در یک حرفه جدید کار کرده اند.
- زنان باردار و زنانی که پس از مرخصی زایمان قبل از پایان یک سال کار به سر کار بازگشتند.
یک "پاداش" جداگانه در شرکت ما گواهینامه "خودکار" است. آن ها اگر کارمندی برنده مسابقات اعطای جوایز و جوایز بنیاد بنام شده باشد، گواهینامه تلقی می شود. ایوان و آندری باتاشف یا برنده مسابقه "بهترین در حرفه" یا یک کارمند کلیدی در سال جاری یا قبل از صدور گواهینامه است.
نتایج گواهینامه برنامه ریزی شده سال 2012
در نتیجه صدور گواهینامه برنامه ریزی شده RSS، که از 29 مارس 2012 تا 27 آوریل 2012 انجام شد، 147 کارمند شرکت گواهینامه دریافت کردند، از جمله:
14 کارمند شرکت به مدت یک سال گواهینامه دریافت کردند.
133 کارمند شرکت به مدت سه سال گواهینامه دریافت کردند.
نتایج صدور گواهینامه برنامه ریزی نشده در سال 2012
صدور گواهینامه برنامه ریزی نشده در سال 2012 تقریباً ماهانه از ژوئن 2012 تا دسامبر 2012 انجام شد. 96 کارمند شرکت گواهینامه دریافت کردند، از جمله:
گواهینامه برای سه ماه با صدور گواهینامه بعدی - 11 کارمند شرکت.
دارای گواهینامه برای یک سال - 24 کارمند شرکت؛
61 کارمند شرکت به مدت سه سال گواهینامه دریافت کردند.
و گواهینامه پرسنل امروزه تصور یک مدل مؤثر از مدیریت پرسنل بدون موسسه گواهینامه دشوار است.
گواهینامه پرسنل- فعالیت های پرسنلی که برای ارزیابی انطباق سطح کار، کیفیت و پتانسیل فرد با الزامات فعالیت های انجام شده طراحی شده اند.
اصلی هدف (وظیفه) صدور گواهینامه- قابلیت های بالقوه یک کارمند (فرد) را شناسایی کرده و در صورت لزوم برای آموزش تکمیلی بفرستید و همچنین شایستگی ترین و با تجربه ترین افراد را تشویق و انگیزه مالی کنید.
گواهینامه پرسنل به عنوان مبنای قانونی برای انتقال، ترفیع، جوایز، تعیین حقوق و همچنین تنزل رتبه و اخراج عمل می کند. صدور گواهینامه با هدف بهبود کیفیت پرسنل، تعیین میزان بار کاری کارگران و استفاده از آنها در تخصص آنها، بهبود سبک و روش های مدیریت پرسنل انجام می شود. او
با هدف یافتن ذخایر رشد، افزایش بهره وری و علاقه کارکنان به نتایج کار خود و کل سازمان، بهینه ترین استفاده از انگیزه های اقتصادی و تضمین های اجتماعی و همچنین ایجاد شرایط برای توسعه پویاتر و همه جانبه فرد می باشد.
چهار نوع گواهینامه کارکنان وجود دارد:
1. یک گواهینامه دیگربرای همه اجباری است و حداقل هر دو سال یک بار برای کارکنان مدیریت و حداقل هر سه سال یک بار برای متخصصان و سایر کارکنان برگزار می شود.
2. صدور گواهینامه بعد از دوره آزمایشیبه منظور ایجاد توصیه های معقول برای استفاده از یک کارمند گواهی شده بر اساس نتایج انطباق کار وی در یک محل کار جدید انجام می شود.
3. هدف گواهی ارتقاءشناسایی قابلیت‌های بالقوه کارمند و سطح آموزش حرفه‌ای او برای تصاحب موقعیت بالاتر با در نظر گرفتن الزامات محل کار جدید و مسئولیت‌های جدید است.
4. صدور گواهینامه پس از انتقال به واحد سازه ای دیگردر مواردی که تغییر قابل توجهی در مسئولیت های شغلی و الزامات تحمیل شده توسط محل کار جدید وجود دارد ضروری است.
صدور گواهینامه در تمام بخش های سازمان انجام می شود. لیست سمت های مشمول گواهینامه و زمان اجرای آن توسط رئیس سازمان تعیین می شود.
روش های صدور گواهینامه
روشهای صدور گواهینامه‌های مختلفی وجود دارد، اما در عمل آنها عمدتاً انواع مختلفی از روشهای زیر هستند:
- محدوده،که در آن لازم است زیردستان را بسته به شایستگی (دستاوردها) و به عنوان یک قاعده با توجه به توانایی واقعی آنها برای انجام کار به ترتیب قرار دهید، اگرچه گاهی اوقات رتبه بندی بر اساس چندین ویژگی انتخاب شده انجام می شود.
- طبقه بندی،که در آن کارکنان بر اساس عملکرد کلی کارکنان به چندین دسته از پیش تعیین شده موفقیت (شایستگی) طبقه بندی می شوند. به عنوان یک قاعده، پنج مورد از این دسته وجود دارد.
- مقیاس درجه بندی- متداول ترین روش صدور گواهینامه. این بر اساس فهرستی از ویژگی ها یا عوامل شخصی است که در برابر هر یک از آنها مقیاسی متشکل از پنج امتیاز قرار می گیرد و مدیر (سرپرست) روی مقیاس یادداشت می کند که یک عامل یا ویژگی خاص تا چه حد ذاتی است. در کارمند
- روش ارزیابی بازیک نوآوری نسبتاً جدید است که به دلیل طراحی نامطلوب مقیاس رتبه بندی ارائه شده است. به جای اینکه یک مدیر را مجبور به ارزیابی تعدادی از خصوصیات شخصی کنید که همیشه برای صدور گواهینامه مناسب نیستند، روش جدیدبر ماهیت کار انجام شده تمرکز می کند و به جای علامت زدن کادرها در ستون ها، فقط به چند عبارت از مدیر در مورد رتبه بندی کارمند نیاز دارد.
مراحل صدور گواهینامه
صدور گواهینامه در چند مرحله انجام می شود: آماده سازی، خود گواهی و جمع بندی.
آماده سازی،انجام شده توسط خدمات پرسنلی شامل:
- توسعه اصول و روش برای صدور گواهینامه؛
- انتشار اسناد نظارتی در مورد تهیه و اجرای صدور گواهینامه (سفارش، لیست کمیسیون صدور گواهینامه، روش صدور گواهینامه، طرح صدور گواهینامه، برنامه آموزش مدیریت، دستورالعمل های ذخیره سازی اطلاعات شخصی).
- تهیه یک برنامه ویژه برای آماده سازی فعالیت های صدور گواهینامه (هنگام انجام صدور گواهینامه برای اولین بار با استفاده از یک روش جدید).
- تهیه مواد گواهینامه (بلانک، فرم ها و غیره).
انجام صدور گواهینامه:
- افراد و مدیران مجاز به طور مستقل (طبق ساختار توسعه یافته توسط خدمات پرسنلی) گزارش تهیه می کنند.
- کسانی که گواهینامه دارند و نه تنها مدیران، بلکه کارکنان و همکاران نیز فرم های ارزیابی را پر می کنند.
- نتایج تجزیه و تحلیل می شود؛
- جلسات کمیسیون صدور گواهینامه برگزار می شود.
جمع بندی نتایج گواهینامه:
- تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسنل، ورودی و سازماندهی استفاده از اطلاعات شخصی؛
- تهیه توصیه هایی برای کار با پرسنل؛
- تایید نتایج گواهینامه
تجزیه و تحلیل نتایج گواهینامه:
ارزیابی شغل:
- شناسایی کارگرانی که استانداردهای کار را رعایت نمی کنند.
- شناسایی کارگرانی که استانداردهای کار را رعایت می کنند.
- شناسایی کارگرانی که به طور قابل توجهی بیش از استانداردهای کار هستند.
رتبه پرسنل:
- تشخیص سطح توسعه ویژگی های مهم حرفه ای؛
- مقایسه نتایج فردی با الزامات شغلی استاندارد (بر اساس سطح و ویژگی موقعیت).
- شناسایی کارکنان با کیفیت هایی که از استانداردها انحراف دارند.
- ارزیابی چشم انداز فعالیت های موثر؛
- ارزیابی رشد؛
- چرخش ها
مخلوط کردن و پردازش داده ها, به عنوان یک قاعده، آنها پس از اتمام صدور گواهینامه انجام می شوند. به طور خلاصه
- تدوین می شوند جداول مقایسهکارایی کارکنان؛
- گروه‌های خطر شناسایی می‌شوند (کارگران ناکارآمد یا کارگران با سطح پایین‌تر از توسعه کیفیت‌های مهم حرفه‌ای).
- گروه های رشد شناسایی می شوند (کارگران گرا و قادر به توسعه و عملکرد حرفه ای).
- توصیه هایی در مورد استفاده از داده های گواهی در حال آماده سازی است.
انجام مصاحبه بر اساس نتایج گواهینامه.علاوه بر بازخورد از طرف شخص مورد تایید، در طول مکالمه، داده ها روشن می شود و اطلاعات پرسنلی اضافی جمع آوری می شود. سپس داده های جدید و به روز شده در فرم های تعمیم یافته وارد شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.
سازماندهی ذخیره سازی داده هابرای اینکه اطلاعات پرسنل در هنگام تصمیم گیری پرسنل و سایر تصمیمات مورد استفاده قرار گیرد، لازم است که ذخیره سازی اطلاعات بر اساس نتایج گواهینامه به درستی سازماندهی شود. باید توسعه یابد شکل خاصورودی و ذخیره سازی اطلاعات (بر اساس شخصیت ها، بخش ها، سطوح سلسله مراتبی، حوزه های فعالیت بخش ها). همچنین لازم است بتوان اطلاعاتی را هم در مورد این پارامترها و هم در مورد پارامترهای کیفیت و کمیت نیروی کار جستجو کرد.
در مرحله تصمیم گیریتوجه ویژه ای به رعایت انضباط کار توسط افرادی که گواهینامه انضباط کار دارند، تجلی استقلال در حل وظایف محول شده، تمایل به بهبود خود و شایستگی حرفه ای کارمند است.
کمیسیون صدور گواهینامه توصیه هایی را برای ارتقای فرد گواهینامه به یک موقعیت بالاتر، پاداش برای موفقیت به دست آمده، افزایش دستمزد، انتقال به شغل دیگر، اخراج از یک موقعیت و غیره ارائه می دهد. نتیجه گیری و توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه در آینده برای تدوین خط مشی پرسنلی مدیریت سازمان و مدیریت پرسنل خدماتی.
برای محافظت اجتماعی از افرادی که گواهینامه دریافت می کنند از ذهنیت نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه، وزن ارزیابی ها و نتیجه گیری هایی که به کارمند داده می شود در نظر گرفته می شود.
رئیس سازمان با در نظر گرفتن توصیه های کمیسیون های صدور گواهینامه، کارکنان را به ترتیب مقرر تشویق می کند. ظرف مدت حداکثر دو ماه از تاریخ صدور گواهینامه، او می تواند تصمیم بگیرد کارمندی را که بر اساس نتایج گواهینامه، مطابق با موقعیت شغلی تشخیص داده نمی شود، با رضایت وی به شغل دیگری منتقل کند. اگر این امکان پذیر نباشد، رئیس سازمان می تواند در همان مدت، طبق روال تعیین شده، قرارداد را با کارمند مطابق با قوانین فدراسیون روسیه فسخ کند.
پس از انقضای مدت تعیین شده، انتقال کارمند به شغل دیگری یا فسخ قرارداد کاری با وی بر اساس نتایج این گواهینامه مجاز نیست.
اختلافات کاری در مورد اخراج و بازگرداندن کارمندی که بر اساس نتایج گواهینامه، مطابق با موقعیت شغلی تشخیص داده نمی شود، مطابق با قانون فعلی در مورد اختلافات کار در نظر گرفته می شود.
