الدليل الموحد للوظائف. المناصب في الشركة: المدير العام، كبير المهندسين، المدير الفني. ما هي القوانين التي يجب على أخصائي السلامة المهنية اتباعها؟ الخ أو المعايير المهنية

جديد دليل التأهيلمصممة لضمان التقسيم العقلاني للعمل، وإنشاء آلية فعالة لتحديد المهام والسلطات والمسؤوليات على أساس تنظيم واضح لأنشطة العمل للعمال في الظروف الحديثة. يحتوي الدليل على خصائص التأهيل الجديدة لوظائف الموظفين المتعلقة بتطوير علاقات السوق. تمت مراجعة جميع خصائص التأهيل الموجودة مسبقًا، وتم إجراء تغييرات كبيرة عليها فيما يتعلق بالتحولات التي يتم تنفيذها في البلاد مع مراعاة ممارسة تطبيق الخصائص.

وفي خصائص التأهيل، تم توحيد معايير تنظيم عمل العمال لضمان اتباع نهج موحد لاختيار الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة والامتثال للمبادئ الموحدة لتعريفة العمل على أساس تعقيده. وتراعي خصائص التأهيل أحدث الإجراءات القانونية التشريعية والتنظيمية الاتحاد الروسي.

تحولات اجتماعية واقتصادية عميقة المجتمع الروسيفي ظروف الانتقال إلى اقتصاد السوق، فإنها تتطلب تغييرات أساسية في تنظيم علاقات العمل وتنظيم العمل وتنظيم أنشطة عمل العمال.

تغيير في النمط التكنولوجي للإنتاج على أساس الانتشار الواسع النطاق لتكنولوجيا الكمبيوتر والمعلومات، والدور المتزايد للعلم والتقدم العلمي والتكنولوجي كعامل للنمو الاقتصادي، وتعزيز التوجه الاجتماعي لأنشطة الإنتاج، وتنفيذ الخصخصة ، إن تطور ريادة الأعمال، بما في ذلك الشركات المتوسطة والصغيرة، حدد تطور علاقات الملكية وأنواع الإدارة في اتجاه تنوع وتعدد أشكالها، والعلاقة بين صاحب العمل والموظف، وتكثيف مشاركتهما في الحصص. رأس المال والإدارة، وتطوير علاقات التفاوض الجماعي.

ينص برنامج الإصلاحات الاجتماعية في الاتحاد الروسي على إنشاء اقتصاد و الظروف الاجتماعيةلزيادة إنتاجية العمل ونشاط العمل وتطوير ريادة الأعمال والمبادرة التجارية بشكل كبير، فضلاً عن إدخال آليات موثوقة لامتثال الشركات والمؤسسات والمنظمات بجميع أشكال الملكية للضمانات القانونية المقدمة للموظفين. يمكن تحقيق حل هذه المشكلات من خلال التحسين النوعي لأنظمة وأساليب القيادة وإدارة شؤون الموظفين، والاستخدام الكامل للإمكانيات المهنية والإبداعية للعمال، والتنظيم العقلاني لعملهم وزيادة كفاءته، فضلاً عن الكفاءة والانضباط. ، والدقة. في الوقت نفسه، من أجل التغلب على ظواهر الأزمة، فإن تشكيل آلية السوق وتشغيلها بشكل فعال، يتطلب تعبئة الحد الأقصى لاحتياطيات النمو الاقتصادي، وتفعيل العوامل التنظيمية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية، والامتثال لمبادئ الاختيار الصحيح. ، تنسيب واستخدام الموظفين على أساس إنشاء والامتثال لمتطلبات التأهيل لهم، والتوزيع الواضح لمسؤوليات الموظفين، وزيادة مستوى احترافهم ومسؤولية كل منهم عن العمل المعين.

تم تصميم دليل التأهيل هذا لمناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء) لضمان التقسيم العقلاني للعمل، وإنشاء آلية فعالة لتحديد الوظائف والسلطات والمسؤوليات، وتنظيم واضح لأنشطة عمل الموظفين في العصر الحديث. شروط تطوير علاقات السوق. كونه وثيقة معيارية، يضمن دليل المؤهلات الاستمرارية مع الوثيقة الصالحة سابقًا.

تم تطوير خصائص التأهيل لمناصب الموظفين المستخدمة حتى الآن بشكل أساسي والموافقة عليها قبل عشر سنوات أو أكثر. لقد عكست الظروف التنظيمية والتقنية والاقتصادية التي تطورت بحلول ذلك الوقت، وبالتالي مستوى المؤهلات المهنية، وكذلك التقسيم الرسمي وتنظيم العمل. لم تكن مهمة مطوري الدليل تقتصر على إنشائه على مستوى جديد نوعيًا، والقضاء على أوجه القصور والثغرات التي تم تحديدها أثناء عملية تقديم الطلب، ولكن أيضًا استكماله بخصائص المواقف التي ظهرت في الظروف الاقتصادية الجديدة.

إن التغييرات الهائلة التي حدثت خلال العقد الماضي في العلاقات الاقتصادية والاجتماعية والتنظيمية التقنية، وكذلك في ممارسة تطبيق المعايير الحالية لتنظيم العمل، وما هي خصائص التأهيل لوظائف الموظفين، قد استلزم تنقيحها ومواصلة التحسين مع الأخذ في الاعتبار المرحلة الجديدة من تطور المجتمع والمتطلبات الجديدة للموظفين ومعارفهم ومؤهلاتهم.

تم استكمال هذا الدليل بخصائص التأهيل الجديدة لوظائف الموظفين الذين ترتبط وظائفهم بتكوين وتطوير العلاقات الاقتصادية في السوق. وتشمل هذه، على سبيل المثال، خصائص التأهيل لوظائف مدقق الحسابات، والبائع بالمزاد العلني، والوسيط، والتاجر، والمدير، والمثمن، وأخصائي التسويق، وما إلى ذلك. وتعكس الخصائص الجديدة المتطلبات الحديثة وتلبي أهداف الإصلاحات الجاري تنفيذها في البلاد.

اهتمام خاصيتطلب وصفًا لمنصب المدير. في البلدان ذات اقتصادات السوق المتقدمة للغاية، يكون المديرون مديرين محترفين حاصلين على تعليم خاص، وغالبًا ما يتم الحصول عليه بالإضافة إلى الهندسة والقانون والاقتصاد. يقوم المديرون بإدارة مؤهلة لأنشطة المؤسسة (المستوى الأعلى) أو أقسامها الهيكلية (المستوى المتوسط) أو ضمان تنفيذ أنشطة ومجالات عمل معينة (المستوى الأدنى).

يمكن اعتبار المديرين من المستوى الأعلى والمتوسط ​​فيما يتعلق بالهيكل الوظيفي الحالي جميع المديرين - مديري المؤسسات والمؤسسات والمنظمات وغيرهم من المديرين التنفيذيين - رؤساء ورش العمل والأقسام الهيكلية الأخرى، وكذلك الأقسام الوظيفية.

أما بالنسبة للمديرين من المستوى الأدنى، ففي سياق تطور الأنشطة التجارية والشركات الصغيرة والمتوسطة، نشأت الحاجة إلى تحديد مكانهم ودورهم الوظيفي كمنظمين لهذا النشاط، بما يضمن مطابقته لشروط البيئة الخارجية. (المتطلبات الاقتصادية والقانونية والتكنولوجية وغيرها).

في ظروف الانتقال إلى اقتصاد السوق، دور العمال المشاركين في أنشطة التقييمفي المنشآت التابعة للاتحاد الروسي أو الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أو البلديات. إن تحديد قيمة الأشياء المقومة أمر ضروري أثناء خصخصتها وتنفيذها محاسبةوالاستخدام التجاري الذي يتطلب تحديد الميزانية والإيجار والتصفية والتأمين والمقترضة وغيرها من أنواع القيمة حسب الاحتياجات والأهداف المحددة. وفي هذا الصدد، يتضمن الدليل خصائص التأهيل الأساسية لمنصب المثمن. مع الأخذ في الاعتبار متطلبات الحياة، يتم استكمال هذه الطبعة من الدليل بخصائص التأهيل لمنصب مثمن الملكية الفكرية المعتمدة من قبل وزارة العمل في روسيا.

وفي الوقت نفسه، كانت هناك حاجة موضوعية لمراجعة الخصائص التأهيلية الحالية للوظائف التقليدية، وإدخال تغييرات وإضافات كبيرة عليها فيما يتعلق بالتحولات التي حدثت، وكذلك مراعاة ممارسة تطبيق هذه الخصائص. في جميع خصائص التأهيل، الجديدة والمنقحة على حد سواء، تم تنظيم وظائف العمل لمختلف فئات الموظفين من أجل ضمان اتباع نهج موحد لاختيار الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة والامتثال للمبادئ الموحدة لتعريفة العمل على أساس تعقيدها. عند اختيار الموظفين وتحديد متطلبات مستوى مؤهلات الموظفين، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار التغييرات التي أدخلها التشريع الاتحادي. وبالتالي، بالنسبة للمناصب التي تتطلب خصائصها التأهيلية التعليم العالي، من الضروري الاسترشاد بالرقم 125-FZ المؤرخ 22 أغسطس 1996 "بشأن التعليم المهني العالي والدراسات العليا" (التشريع المجمع للاتحاد الروسي، 1996، رقم 35، المادة 4135). ووفقا لهذا، يتكون التعليم المهني العالي من ثلاثة مستويات: البكالوريوس، الدبلوم، الماجستير.

عند التوظيف وإجراء الشهادات، ينبغي للمرء أن ينطلق من حقيقة أن المؤهل (الدرجة) "البكالوريوس" يُمنح لخريج مؤسسة تعليمية عليا بعد 4 سنوات من إتقان البرامج التعليمية الأساسية للتعليم المهني العالي؛ التأهيل "متخصص معتمد" - بعد 5 سنوات من إتقان البرامج التعليمية الأساسية للتعليم المهني العالي؛ يُمنح المؤهل (الدرجة) "الماجستير" بعد 6 سنوات من إتقان البرامج التعليمية الأساسية للتعليم المهني العالي.

تمت مراجعة خصائص التأهيل لوظائف الموظفين المدرجة في الدليل مع الأخذ في الاعتبار الاتحاد الروسي، وكذلك تلك المعتمدة له السنوات الأخيرةالأفعال القانونية التشريعية والتنظيمية.

كل خاصية مؤهلة هي وثيقة معيارية تحدد وظيفة عمل الموظف وتنظم محتواها، مما يساعد على ضمان التكنولوجيا المثلى للعمل المنجز، والتقسيم العقلاني للعمل، والتنظيم العالي، والانضباط والنظام في كل مكان عمل، وكذلك تحسين إدارة شؤون الموظفين نظام. كإطار تنظيمي، تم تصميم خصائص التأهيل لمناصب الموظفين للاستخدام في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات ذات أشكال الملكية المختلفة والأشكال التنظيمية والقانونية وقطاعات الاقتصاد، بغض النظر عن تبعيتها الإدارية.

بناءً على خصائص التأهيل، يتم تطوير الأوصاف الوظيفية لموظفين محددين، وتحدد صياغتها المسؤوليات المنصوص عليها في الخصائص، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة، وتكنولوجيا أداء عمليات العمل. في الوقت نفسه، من المهم أنه في خصائص التأهيل وفي الوصف الوظيفي لخدمة إدارة شؤون الموظفين وتنظيم العمل و أجوريضمن التدريب والتدريب المتقدم للموظفين التطابق الدقيق بين أسماء الوظائف ومهن العمال ومناصب الموظفين وفئات التعريفات.

يتضمن هذا الدليل خصائص التأهيل للمناصب الجماعية المشتركة في جميع قطاعات الاقتصاد والمستخدمة على نطاق واسع في الممارسة العملية. يتم تطوير خصائص التأهيل للمناصب الخاصة بالصناعات الفردية من قبل الوزارات (الإدارات) والموافقة عليها بالطريقة المحددة.

كانت المرحلة الجديدة في تطوير وتحسين الإطار القانوني بأكمله لعلاقات العمل هي اعتماد ودخول الاتحاد الروسي حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002، والذي شرع حقوق والتزامات كل من الموظفين وأصحاب العمل. يولي قانون العمل اهتمامًا كبيرًا لقضايا تنظيم عمل العمال، مما يعني إنشاء بعض القواعد واللوائح والمعايير والالتزام الصارم بها، والتي يتم بموجبها تنفيذ أنشطة عمل الموظفين.

إن تنظيم عمل العمال ومكوناته - أسماء المهن والمناصب التي تحددها وظيفة العمل المنجزة، وكذلك خصائص التأهيل وكتب المؤهلات المرجعية - ترتبط ارتباطًا وثيقًا بأهم مجالات التنظيم القانوني للعمل - علاقات العمل، والتوظيف العقود والأجور. وبالتالي، يعرف القانون علاقات العمل على أنها علاقات مبنية على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل أجر وظيفة عمل (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين)، وخضوع الموظف للوائح العمل الداخلية أثناء يوفر صاحب العمل شروط العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاق الجماعي والاتفاقيات وعقد العمل.

ينص قانون العمل على أن أحد الأساسيات، أي. الشروط الإلزامية لعقد العمل المبرم بين صاحب العمل والموظف هي اسم الوظيفة والتخصص والمهنة مع الإشارة إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة أو وظيفة وظيفية محددة. إذا كان وفقا ل القوانين الفيدراليةوبما أن أداء العمل في وظائف وتخصصات ومهن معينة يرتبط بتقديم مزايا أو وجود قيود، فيجب أن تتوافق أسماء هذه الوظائف أو التخصصات أو المهن ومتطلبات التأهيل لها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في الكتب المرجعية للمؤهلات المعتمدة من قبل حكومة الاتحاد الروسي.

وبالتالي، عند تحديد محتوى عقد العمل، فإنه يحدد العناصر الثلاثة التالية شروط مهمة: أولاً، يجب الإشارة في العقد إلى أسماء الوظائف والتخصصات والمهن بما يتوافق مع وظيفة العمل التي تميزها، والمنصوص عليها باتفاق الطرفين؛ ثانيًا، يجب أن تتوافق أسماء المناصب أو التخصصات أو المهن، إذا كان أداء العمل عليها بموجب القوانين الفيدرالية، مع توفير المزايا أو وجود قيود، مع أسمائها ومتطلباتها المحددة في كتب المؤهلات المرجعية؛ وثالثًا، يجب الموافقة على هذه الكتب المرجعية للمؤهلات بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي. تنص خطة إعداد مشاريع القوانين التنظيمية لحكومة الاتحاد الروسي اللازمة للتنفيذ (الأمر الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 17 أبريل 2002 N 516-r، الفقرة 6)، على وجه الخصوص، على إنشاء إجراءات الموافقة على دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين ( مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي، 2002، رقم 16، المادة 1596).

التطبيق الصحيحوفقًا لدليل التأهيل للمسميات الوظيفية والتخصصات والمهن التي تحددها وظيفة العمل، يضمن للموظفين الذين يحق لهم الحصول على المزايا والضمانات والتعويضات المختلفة التي يحددها القانون الحصول عليها في شكل: إجازة إضافية ويوم عمل قصير للعمل أثناء الظروف الضارةتَعَب؛ توفير المعاشات التقاعدية التفضيلية؛ توفير الملابس الخاصة والأحذية الخاصة ومعدات الحماية الشخصية الأخرى مجانًا، وما إلى ذلك.

قانون العمل في الاتحاد الروسي ()، إلى جانب التعليمات الخاصة باستخدام الدليل الموحد للتعريفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال (UTKS) لتحديد التعريفات، ينص أيضًا على استخدام دليل المؤهلات الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين (المشار إليهم فيما يلي باسم EKSDS). وإذا تم استخدام ETKS للعمال عمليًا لسنوات عديدة في تعريفة العمل وتعيين فئات التعريفة، أي. نظرًا لتراكم الخبرة الكبيرة في تطبيقه، لا يوجد حاليًا دليل مؤهلات موحد ينظم أنشطة العمل للمديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين.

كما تظهر الممارسة، هناك الآن حاجة، مع الأخذ في الاعتبار الخبرة المتراكمة وتشريعات العمل الجديدة، لمراجعة تعريفة الصناعة الحالية وخصائص المؤهلات والكتب المرجعية للمؤهلات للموظفين، وخاصة تلك المعتمدة منذ سنوات عديدة، لإنشاء مرجع مؤهل موحد كتاب لوظائف الموظفين المشابهة لـ ETKS للعمال. وينص الاتفاق العام المبرم بين رابطات نقابات العمال لعموم روسيا ورابطات أصحاب العمل لعموم روسيا وحكومة الاتحاد الروسي للفترة 2002-2004، على وجه الخصوص، على تطوير نظام وطني للمعايير المهنية، فضلا عن إعداد من المقترحات مع المبررات المناسبة لمنح دليل المؤهلات هذا حالة إلزامية للاستخدام في المنظمات، بغض النظر عن تنظيمها الشكل القانونيوأشكال الملكية (نشرة وزارة العمل الروسية، 2002، رقم 2، ص 80).

عند تطوير دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، من المهم التأكد من إنشاء دليل واضح ومعقول المبادئ العامةتسعير جميع الأعمال المنجزة، في المقام الأول من حيث التعقيد، مع مراعاة تفاصيل العمل الإداري وتجميع هذه الأعمال، بناءً على غرضها الوظيفي في نظام الإدارة. مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات تنظيم عمل الموظفين، التي تحددها طبيعة ومحتوى وظائف العمل التي يؤدونها، يجب أن يقدم دليل التأهيل وصفًا للعمل ويحدد متطلبات المعرفة (التعليم) والمهارات والمهارات اللازمة الخبرة (الخبرة) للموظفين الذين سيشغلون المناصب ذات الصلة.

يجب أن يعتمد إعداد دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين على تقسيمهم المقبول إلى ثلاث فئات: المديرون (ينفذون الإدارة العامة والوظيفية، ويتخذون القرارات الإدارية وينظمون تنفيذها، وينسقون أنشطة الإدارة) الأقسام الهيكلية وفناني الأداء، وما إلى ذلك)، والمتخصصون (يشاركون في حل المهام الهندسية والتقنية والتصميمية والاقتصادية والمعلوماتية والتخطيط والمشتريات وغيرها) وفناني الأداء (أداء المحاسبة والنسخ والتكرار، وإجراء المعالجة الأولية ونقل المعلومات، وتنفيذ سجلات الوقت، وما إلى ذلك).

يمكن تسهيل تطوير دليل المؤهلات الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين من خلال العمل البحثي الذي يقوم به معهد العمل التابع لوزارة العمل في روسيا، وكذلك في إطار تعاونه مع المنظمات العلمية بلدان رابطة الدول المستقلة.

حاليًا، الوثيقة التنظيمية الرئيسية على مستوى الصناعة، والتي يؤدي استخدامها إلى إنشاء إمكانية إنشاء وحدة في تحديد المسؤوليات الوظيفية للموظفين ومتطلبات التأهيل لهم، هي دليل المؤهلات المنشور لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين، الذي تم تطويره بواسطة معهد العمل وتمت الموافقة عليه بقرار من وزارة العمل الروسية بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 مع التعديلات التي أدخلت عليه. إلى جانب دليل التأهيل هذا لموظفي القطاع العام، والذي يغطي 15 مليون شخص، أو كل ربع عامل في الدولة، يتم تطبيق تعرفة الصناعة وخصائص (متطلبات) التأهيل. تحديد هذه الأفعال المعيارية مسؤوليات الوظيفةوتشمل المتطلبات الأخرى للموظفين خصائص التعريفة والتأهيل لمناصب موظفي المؤسسات التعليمية والعاملين في مجال الرعاية الصحية والعاملين في العلوم والخدمات العلمية، وما إلى ذلك. وفي عدد من قطاعات الاقتصاد، توجد كتب مرجعية للتأهيل للمديرين والمتخصصين. مثال على هذا الدليل سيكون

خصائص التأهيل المدرجة في هذا العدد من الدليل هي وثائق معيارية تهدف إلى تبرير التقسيم الرشيد وتنظيم العمل، والاختيار الصحيح، والتنسيب واستخدام الموظفين، وضمان الوحدة في تحديد المسؤوليات الوظيفية للعمال ومتطلبات التأهيل لهم، بالإضافة إلى القرارات المتخذة بشأن مناصب الامتثال التي تم شغلها أثناء اعتماد المديرين والمتخصصين.

2. يعتمد بناء الدليل على الخصائص الوظيفية، حيث أن متطلبات مؤهلات الموظفين تتحدد حسب مسؤولياتهم الوظيفية، والتي بدورها تحدد مسميات الوظائف.

المصنف لعموم روسيا لمهن العمال ومناصب الموظفين وفئات التعريفات OK-016-94 (OKPDTR)، دخل حيز التنفيذ في 1 يناير 1996.

3. يحتوي دليل التأهيل على قسمين. يقدم القسم الأول خصائص التأهيل للمناصب على مستوى الصناعة للمديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء الفني)، المنتشرة في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات، وخاصة في قطاعات التصنيع في الاقتصاد، بما في ذلك تلك التي تتلقى تمويلًا من الميزانية. ويحتوي القسم الثاني على الخصائص التأهيلية لوظائف الموظفين العاملين في المؤسسات البحثية ومنظمات التصميم والتكنولوجيا والتصميم والمسح، وكذلك أقسام التحرير والنشر.

نظرًا لأن خصائص التأهيل تنطبق على موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات، بغض النظر عن انتمائهم الصناعي وتبعيتهم للإدارات، فإنهم يقدمون العمل الأكثر نموذجية لكل منصب. لذلك، عند تطوير الأوصاف الوظيفية، من الممكن توضيح قائمة الأعمال التي تميز الوظيفة المقابلة في ظروف تنظيمية وفنية محددة، وتحديد متطلبات التدريب الخاص اللازم للعمال.

في عملية التطوير التنظيمي والتقني والاقتصادي، وإتقان تقنيات الإدارة الحديثة، وإدخال أحدث الوسائل التقنية، واتخاذ تدابير لتحسين التنظيم وزيادة كفاءة العمل، من الممكن توسيع نطاق مسؤوليات الموظفين مقارنة بتلك التي حددها الخصائص المقابلة. في هذه الحالات، دون تغيير المسمى الوظيفي، يجوز تكليف الموظف بأداء واجبات تنص عليها خصائص الوظائف الأخرى المتشابهة في محتوى العمل، والمتساوية في التعقيد، والتي لا يتطلب تنفيذها تخصصًا آخر و المؤهلات.

أين تبدأ أي شركة؟ من فكرة وأشخاص ينفذونها معًا. لكل مشارك دور محدد وقائمة من المسؤوليات والكفاءات. كل هذا يتم تحديده من خلال الموقف الذي يشغله. تتناول هذه المقالة الوظائف الموجودة في الشركة اعتمادًا على الصناعة ومجال النشاط، والحد الأدنى لتكوين جدول التوظيف، بالإضافة إلى رحلة قصيرة إلى مسؤوليات المناصب الإدارية والمتخصصين والعاملين.

ما هي المواقف التي يمكن أن تكون

تشبه المناصب في الشركة أدوار الممثلين في المسرح - لكل منها سيناريو العمل والمسؤوليات والكفاءات والمهام والوظائف الخاصة به. يتطلب كل منصب فردي شخصًا محددًا يتمتع بمجموعة متخصصة من المعرفة والمهارات والخبرة والصفات الشخصية. في أي منظمة، يمكن تقسيم جميع المناصب الحالية إلى ثلاث مجموعات:

• المتخصصين.
• مناصب العمل.

تتطلب كل مجموعة معرفة ومهارات معينة وخبرة وتعليمًا.

الموقف الأكثر أهمية

لا يمكن لأي مجموعة من الأشخاص الذين توحدهم أهداف ومصالح مشتركة أن تعمل بشكل طبيعي بدون قائد. يجب أن يكون شخص واحد أو مجموعة من الأشخاص على رأس الشركة، واتخاذ قرارات مهمة، وضبط مسار تطوير المنظمة وحل المشكلات الداخلية. في الشركات الروسية، يتم تنفيذ هذا الدور من قبل شخص يشغل أعلى منصب في الشركة. اعتمادًا على نوع الشركة وشكلها القانوني وعدد المالكين والسياسات المحاسبية، قد يكون المركز الرائد أسماء مختلفة. في المجتمعات ذات مسؤولية محدودة- المدير أو المدير العام. في الشركات المساهمة - مجلس الإدارة أو المساهمين. في تعاونيات الإنتاج الزراعي - الرئيس.

يمكن فتح شركة ذات مسؤولية محدودة من قبل شخص واحد. في هذه الحالة، يمكن أن يكون مؤسس الشركة والمدير هو نفس الشخص، ويتخذان القرارات بشكل فردي ويديران بشكل مستقل جميع عمليات المنظمة. إنه بالفعل أكثر صعوبة في OJSC وCJSC. في الشركات المساهمة، يتم انتخاب أعضاء مجلس الإدارة من قبل مجلس المساهمين. ويلتزم أثناء قيامه بواجباته الرسمية بالاستماع إلى آراء المساهمين في الشركة.

المديرين في الشركة

من غير المرجح أن تحتاج شركة ذات مسؤولية محدودة مفتوحة حديثًا، والتي لا يتجاوز عدد موظفيها شخصين أو ثلاثة أشخاص كميات كبيرةالمناصب القيادية. ولكن إذا نمت الشركة، تظهر الإدارات التي تؤدي وظائف مختلفة بشكل أساسي، ويزداد عدد الموظفين إلى عشرات أو حتى مئات الأشخاص، فمن المستحيل ببساطة القيام بذلك بدون مديرين متوسطين. الشخص الذي يشغل مثل هذا المنصب لا يتمتع بسلطة مطلقة على مرؤوسيه، ولا يتخذ قرارات مهمة بمفرده، ولا يدير الشركة ككل. وتتمثل مهمته في مراقبة عمل إدارته، وتنسيق توظيف موظفيه، وحل القضايا التي تقع ضمن اختصاصه. تشمل بعض المناصب القيادية الأكثر شيوعًا ما يلي:

• المدير المالي، أو رئيس الإدارة المالية؛
• المدير الفني؛
• مدير الإنتاج والإنتاج؛
• كبير المهندسين؛
• رئيس قسم الموارد البشرية؛
• كبير المحاسبين
• رئيس قسم التجارة؛
• رئيس قسم المشتريات؛
• رئيس قسم العلاقات العامة.

بالطبع، يحق لكل منظمة أن تدرج في جدول التوظيف الوظائف المطلوبة على وجه التحديد في منطقتها. قد تختلف أسماء الأقسام ومناصب الأشخاص الذين يديرونها، ولكن وظائف الموظفين متشابهة تمامًا.

عمل كبير المهندسين

كبير المهندسين هو منصب موجود في المنظمات التي تنتج المنتجات وتحافظ على أسطولها الخاص من المركبات أو أسطول من المعدات المتخصصة: المنظمات الزراعية والمصانع والمصانع وشركات النقل وما إلى ذلك. يتطلب عمل كبير المهندسين التعليم الفني العالي في مجال نشاط المنظمة. عليه تعتمد المعدات الفنية للمؤسسة من قطع الغيار والوقود ومواد التشحيم والمعدات والآلات اللازمة والعمل المنسق جيدًا للميكانيكيين وموظفي الصيانة. ومن خلال اقتراحه، يتم شراء جميع الوحدات الفنية وقطع الغيار الخاصة بها، ويتم تعيين الأشخاص الذين يقومون بصيانة جميع هذه الآلات والأجهزة. العمل كمدير فني له وظائف مماثلة. في بعض المنظمات هذه مفاهيم متطابقة.

مدير الإنتاج

مدير الإنتاج هو منصب منطقي في المنظمات التي تنتج أي منتج. ينشغل هذا المسؤول باستكشاف هيكل السوق والعرض والطلب ودراسة عروض المنافسين وتحديد ما يجب إنتاجه وبأي أسعار وبأي أحجام. يعتمد حجم وجودة المنتجات المنتجة وسعرها ووضعها في سوق المبيعات على فعالية عملها. وتشمل مهامه العثور على موردي المواد الخام ذات الجودة المناسبة وبتكلفة مقبولة، وإطلاق عملية الإنتاج، ومراقبتها طوال دورة الإنتاج بأكملها.

المتخصصين

لا تقتصر المناصب في الشركة على المديرين على مستويات مختلفة. بدون متخصصين عاديين، لن يكون هناك أحد لإدارة ذلك. يُطلق على المتخصصين عادةً اسم المتقدمين الحاصلين على تعليم مهني عالي أو ثانوي والذين تخرجوا من مؤسسة تعليمية في تخصص معين. تشمل الوظائف المتخصصة في المنظمات: المحاسب، والمديرين في مختلف المجالات، ومسؤولي العمليات، والمهندسين، والأطباء وغيرهم.

المناصب الوظيفية

كما يوجد وظائف عمل بالشركة. على عكس الوظائف المذكورة أعلاه، لا يحتاج العمال إلى تعليم أو خبرة أو خصائص محددة. يتطلب مثل هذا العمل عادةً أداء بعض الإجراءات البدنية: عمال التحميل، وجامعو الطلبات، والسائقون، وعمال النظافة. ليست هناك حاجة للقيام بهذه الأعمال التعليم العالي، الخبرة العملية، القدرات التنظيمية أو القيادية. يكفي أن تتمتع بالصحة البدنية والقدرة على التحمل.