شهادة الموظفين: مراحل التنفيذ وتحليل النتائج. نقوم بتقييم الصفات التجارية: لماذا تقوم شركة JSC Trubodetal بإصدار الشهادات للموظفين عندما تكون تصرفات اللجنة غير قانونية؟

شهادة-تقييم مستوى التدريب المهني وملاءمة المتخصص للمنصب الذي يشغله، وكذلك حل مشكلة تعيين فئة التأهيل للموظف.

شهادة- يجب التمييز بين الإجراء الذي ينظمه تشريع العمل وبين تقييم الموظفين. شهادة شؤون الموظفينلا يتم تنفيذها أكثر من مرة واحدة كل عامين، ولكن مرة واحدة على الأقل كل أربع سنوات (أو عند انتهاء العقد). هو تلخيص لعمل الموظف عند انتهاء مدة عقد عمله، وتقييم نتائج عمله طوال مدة سريان العقد، وتحديد درجة التزام الموظف بالمتطلبات متطلبات الوظيفة المحددة (الوصف الوظيفي)، والتي كانت أساس عقد العمل. يتم تحديد إجراءات وشروط إجراء شهادة الموظفين بموجب القوانين والقوانين الفيدرالية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. يتطلب تنفيذ أنشطة التصديق توافر الوثائق الإدارية الرسمية للتصديق.

تقييم الموظفين - نظام الفحص الدوري لعمل الموظف خلال الفترة المشمولة بالتقرير (الشهر، الربع، السنة)، تقييم مدى امتثال مؤهلاته ومهاراته وموقفه من واجباته. في الممارسة العملية، غالبا ما يتم الخلط بين مفاهيم تقييم الموظفين وإصدار الشهادات. هناك العديد من التقنيات لإجراء الشهادة (التقييم):

1) بناء على معايير موضوعية (تقييم النتائج النهائية للعمل)

2) بناءً على التقييمات الذاتية للمشرفين المباشرين.

3) تقنية "360 درجة" - تقييم شخصي دائري للموظفين، عندما يتم تقييم الموظف من قبل مديره وزملائه ومرؤوسيه وعملائه.

اعتمادا على قاعدة المعلومات المستخدمة، يمكن تمييز عدة أنواع من شهادات الموظفين: وفقا للحد الأدنى من المعلومات الضرورية (بيانات السيرة الذاتية، وخصائص الإنتاج)؛ استخدام معلومات إضافية جزئية (بيانات تقييم الخبراء)؛ باستخدام المعلومات الإضافية الأكثر اكتمالا (بيانات تقييم الخبراء والخصائص النفسية الفردية المجمعة على أساس مواد الفحص النفسي).

أهداف شهادة الموظفين (التقييم)

أساسي	1. تقييم أداء الموظف. 2. تحديد مدى ملائمتهم لمنصبهم. 3. التعرف على أوجه القصور في مستوى التدريب. 4. وضع خطة تطوير الموظفين
إضافي	1. التحقق من التوافق مع الفريق (القدرة على العمل ضمن فريق، والولاء للمنظمة وصاحب العمل والإدارة) 2. التحقق من الدافع للعمل، للعمل في منصب معين. 3. تحديد آفاق التطور الوظيفي للموظف.
	1. تحسين إدارة شؤون الموظفين وزيادة كفاءة عمل الموظفين. 2. زيادة المسؤولية والانضباط التنفيذي.
محدد	1. تحديد دائرة الموظفين وقائمة الوظائف القابلة للفصل أو التخفيض. 2. تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي في المنظمة.

القواعد النفسية الأساسية للشهادة (التقييم): 1) إبلاغ الموظف بالنتائج بشكل إلزامي.

2) لا يمكن الجمع بين التقييم والنقد.

3) لا يمكنك التحدث مع الموظف عن نتائج الشهادة والدفع في نفس الوقت

4) من الضروري أن نوضح للموظفين أن شهادة الموظفين ليست أداة عقابية لفصل المتخصصين غير المرغوب فيهم أو "الخطأ"؛ إنه مصمم ليس فقط لمساعدة أصحاب العمل، ولكن أيضًا الموظفين أنفسهم، على العثور على نقاط الضعف في تدريبهم المهني والقضاء عليها.

بناءً على نتائج الشهادة، يتم إنشاء خطة تطوير فردية لكل متخصص، مما يوفر تحسين مؤهلاته (الندوات والدورات التدريبية والتدريب الداخلي والاستشارات) ونموه المهني.

الجوانب السلبية لشهادة (تقييم) الموظفين - تؤدي الشهادات المتكررة (السنوية أو في كثير من الأحيان) إلى تثبيط عزيمة الموظفين، وتوجيه جهود الموظفين حصريًا لتحقيق المعايير المعمول بها. ونتيجة لذلك، يتم تجاهل كل شيء لم يتم منح "درجات" له. بالنسبة للموظف، ما يأتي في المقدمة ليس نجاح المنظمة ككل، بل النتيجة الشخصية. يوجد في الفريق مستوى عالٍ جدًا من المنافسة بين الموظفين وتندلع الصراعات الشخصية بانتظام.

يتم إصدار الشهادة على عدة مراحل: الإعداد والشهادة نفسها والتلخيص.

تحضير , تشمل خدمة شؤون الموظفين ما يلي:

تطوير مبادئ وأساليب إجراء عملية إصدار الشهادات؛

نشر الوثائق التنظيمية بشأن إعداد وإجراء عملية إصدار الشهادات (الأمر، قائمة لجنة إصدار الشهادات، منهجية إصدار الشهادات، خطة إصدار الشهادات، برنامج التدريب الإداري، تعليمات لتخزين المعلومات الشخصية)؛

تحضير برنامج خاصبشأن التحضير لأنشطة إصدار الشهادات (عند إجراء إصدار الشهادات لأول مرة باستخدام منهجية جديدة)؛

إعداد مواد التصديق (الفراغات والنماذج وغيرها).

تنفيذ الشهادة :

يقوم الأشخاص والمديرون المعتمدون بشكل مستقل (وفقًا للهيكل الذي طورته خدمة شؤون الموظفين) بإعداد التقارير؛

أولئك الذين يتم اعتمادهم، وليس فقط المديرين، ولكن أيضًا الموظفين والزملاء، يقومون بملء نماذج التقييم؛

ويتم تحليل النتائج.

تعقد اجتماعات لجنة التصديق.

تلخيص نتائج الشهادة :

تحليل معلومات الموظفين والمدخلات وتنظيم استخدام المعلومات الشخصية؛

الموافقة على نتائج الشهادات.

يمكن للجنة إصدار الشهادات، على النحو المنصوص عليه في معظم أعمال إصدار الشهادات الروسية، إجراء أحد التقييمات التالية فيما يتعلق بالموظف:

أ) يتوافق مع المنصب الذي يشغله ويستحق الترقية؛

ب) يتوافق مع المنصب الذي يشغله، بشرط تحسين العمل وتنفيذ توصيات اللجنة مع إعادة الاعتماد بعد عام؛

ج) يتوافق مع المنصب الذي يشغله، بشرط تحسين العمل وتنفيذ توصيات اللجنة مع إعادة الاعتماد بعد عام؛

د) لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله.

يتم نقل مواد الشهادة إلى رئيس المنظمة لاتخاذ القرارات اللازمة. يتم تخزين ورقة شهادة الموظف والمراجعة في ملفه الشخصي. العواقب القانونية للشهادة.يتم نقل نتائج الشهادة إلى رئيس المنظمة، الذي يتخذ، وفقًا للإجراء المعمول به، أحد القرارات التالية: أ) تشجيع الموظف؛ ب) يعرض النقل إلى وظيفة أخرى؛ ج) إنهاء عقد العمل.

شهادة الموظف

تعد شهادة الموظفين مرحلة مهمة في الحياة المهنية للموظف، وبعد ذلك يمكن أن تتغير حالته في الشركة بشكل كبير. قد تشمل التغييرات تغيير المنصب، أو زيادة أو نقصان في السلطة، أو زيادة أو نقصان في السلطة أجورإلخ.

إن الإكمال الناجح لإصدار الشهادات لفئات معينة من العمال هو الأساس لتوسيع نطاق الوصول إليها الأصول الماديةالشركات والموارد المالية ومصفوفات المعلومات، والأهم من ذلك، تعزيز القوة وزيادة السلطة لاتخاذ قرارات مصيرية. الشركة مستعدة لاتخاذ هذه الخطوات فقط إذا تحققت المستوى المهنيالموظف المسؤول.

من وجهة نظر أمن الموظفين، تعد الشهادة أيضًا حدثًا مهمًا. في عملية تقييم الموظف، من الضروري ليس فقط أن تأخذ في الاعتبار مزاياه المهنية، ولكن أيضا لإخضاع سلوكه لتحليل شامل.

غالبًا ما يشعر مديرو الأمن بالإحباط بسبب عدم مشاركة أقسامهم في عملية الاعتماد. ويفسر ذلك حقيقة أن الإدارة لا تفهم دائمًا أو لا تريد أن تفهم من يعهد إليه بالقيم والحق في إجراء المعاملات معهم.

يمكن إجراء شهادة موظفي المنظمة على أساس نظام التعريفة وعلى أساس غير تعريفي.

يعد إجراء الشهادة بناءً على الاختبار، كأحد خياراتها، إجراءً موضوعيًا ومريحًا وغير معقد نسبيًا يسمح بما يلي:

· تحديد مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله.

· تقييم فرص التقدم الوظيفي للموظف.

· تحديد قائمة المعرفة والمهارات التي يحتاج الموظف إلى إتقانها، وتحديد الاتجاهات التي ينبغي أن يتم فيها تدريبه الإضافي أو إعادة تدريبه؛

· إنشاء احتياطي للموظفين.

· الحصول على أسباب موضوعية لفصل الموظفين الذين لا تتوفر فيهم المتطلبات اللازمة.

تسمح لنا الشهادة المهنية التي تم إجراؤها بتوزيع موظفي المنظمة بشكل مشروط إلى عدة مجموعات:

· العمال الذين يتميزون بمستوى عالٍ من الصفات المهنية المهمة، بما في ذلك المعرفة والمهارات. ويتسم عملهم بكفاءة عالية؛ يستخدمون إمكاناتهم بنشاط ولديهم دوافع شخصية لتحقيق أقصى قدر من النتائج من عملهم؛

· يتميز العمال بمستوى عالٍ من الصفات المهمة مهنياً ومستوى متوسط ​​من المعرفة بالمهارات؛ تدريبهم الإضافي، وكذلك مظهر الدافع الشخصي، سيسمح لهم بالانتقال إلى المجموعة الأولى؛

· يتميز الموظفون بمستوى متوسط ​​من الصفات المهمة مهنياً، ومستوى متوسط ​​وعالي من المعرفة والمهارات، وأداء متوسط؛

· يتمتع العاملون في هذه المجموعة بإنتاجية منخفضة ومتوسطة، ومستوى متوسط ​​من الصفات والمعرفة والمهارات المهمة مهنيًا.

من المرغوب فيه أن تسود في المنظمة أول مجموعتين من العمال، الأكثر تأهيلاً وتحفيزًا، والذين يكون عملهم أكثر فعالية. في الوقت نفسه، يُنصح باعتبار موظفي المجموعتين الأخيرتين الخاضعين للأنشطة المنهجية في مجال إدارة شؤون الموظفين، بمثابة احتياطي الموظفين في المنظمة.

يتم تحديد امتثال الواجبات الفعلية المؤداة ومؤهلات الموظفين لمتطلبات خصائص الوظيفة من قبل لجنة إصدار الشهادات وفقًا للوائح الحالية بشأن إجراءات إصدار الشهادات. في نفس الوقت اهتمام خاصيركز على الأداء عالي الجودة والفعال للعمل.

تم تصميم شهادة الموظفين من أجل إثبات امتثال العمال للمنصب الذي يشغلونه وتحديد مستوى الأجور وفقًا لجدول التعريفة الخاص بتنظيم المجمع الصناعي الزراعي لضمان الحفاظ على النسب في مستويات الأجور اعتمادًا على تعقيد العمل ومؤهلات العمال. يتم تحقيق الامتثال للنسب في أجور الموظفين المنصوص عليها في جدول تعريفة المنظمة من خلال تعريفتهم.

مؤهلات العامل- درجة التدريب المهني، والتي يعبر عنها بمستوى التدريب والخبرة والمعرفة والمهارات اللازمة لأداء نوع معين من العمل. يتم تحديد مؤهلات الموظف في شكل رتبة أو فئة.

ويتم الاعتماد من خلال تقييم موضوعي لأداء الموظف بناءً على الشروط والمتطلبات المحددة المفروضة عليه لمنصبه.

يخضع المديرون والمتخصصون وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء الفني) للشهادة.

الكفاءة هي وحدة المعرفة والخبرة المهنية والقدرة على التصرف والمهارات السلوكية للفرد، والتي يحددها الهدف والوضع والموقف المحدد.

بالنسبة لكل موظف خاضع للشهادة، في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الشهادة، يقوم مشرفه المباشر بإعداد تقديم يحتوي على تقييم شامل لما يلي: امتثال الموظف لمتطلبات التأهيل للمنصب ودرجة الراتب؛ تقييم كفاءته المهنية؛ الموقف من العمل؛ جودة التنفيذ مسؤوليات الوظيفة; مؤشرات أداء الشخص المعتمد خلال الفترة الماضية.

وبناء على نتائج الشهادة، تقدم اللجنة توصيات بشأن مدى ملاءمة الموظف لمنصب معين وتعيينه درجة أو أخرى من الراتب.

لكل مؤشر يستخدم لتقييم المؤهلات والكفاءة المهنية للموظف، من الضروري توفير معايير محددة في لوائح إصدار الشهادات المطورة لوصف امتثال الموظف للمتطلبات بحيث تتاح للجان إصدار الشهادات الفرصة، بناءً على المواد المقدمة للحصول على يتم اعتماد كل شخص، والتعرف المباشر على الشخص المعتمد لإعطاء تقييم موضوعي لأنشطته والتعبير عن الحكم حول تعيين درجة أجر معينة للموظف.

دعونا ننظر في المؤشرات التي تميز المؤهلات والكفاءة المهنية للموظف في الجدول 3.

الجدول 3

مؤشرات تقييم أداء الموظف عند تحديد مستوى الأجر المنصوص عليه في جدول التعرفة الموحد

المؤشرات التي تميز المؤهلات والكفاءة المهنية للموظف	مستوى التزام المؤشر بالمتطلبات
تحت المتطلبات	يفي بالمتطلبات	فوق المتطلبات
1. التعليم
2. نطاق المعرفة المتخصصة
3. القدرة على تنظيم العمل المنجز بشكل عقلاني
4. القدرة على تحليل المشكلات التي تنشأ في العمل واتخاذ القرارات الصحيحة أو استخلاص الاستنتاجات اللازمة
5. القدرة على التكيف مع الوضع الجديد وتطبيق أساليب جديدة لحل المشاكل الناشئة
6. الاستعداد لأداء المهام غير المدرجة في مسؤوليات الوظيفة، ودرجة الاستقلالية في تنفيذها
7. جودة أداء العمل المكلف به، ومستوى المسؤولية عن العمل المكلف به
8. كثافة العمل (القدرة والاستعداد للتعامل مع أعباء العمل الثقيلة)
متطلبات إضافية للمديرين:
9. القدرة على تنظيم عمل المرؤوسين
10. أسلوب التواصل: مع المرؤوسين؛ مع كبار المديرين
11. القدرة على التعبير عن أفكارك: كتابياً. شفويا
12. النطاق الواقعي للقيادة

بناءً على نتائج تحليل الخبراء لتقييم أداء موظف معين باستخدام نظام المؤشرات المحدد، تتخذ لجنة الشهادات قرارًا بشأن تعيين الموظف رتبة أو أخرى ضمن نطاق الرتب للمنصب المقابل. إذا كانت درجات المستوى الأول أو الثاني أو الثالث هي السائدة في سلم المؤشرات المعين، يتم تعيين الموظف، على التوالي، الرتبة الأولية أو المتوسطة أو الأعلى من الأجر ضمن نطاق الرتب المنصوص عليها للمنصب.

تتم الإشارة إلى نتائج شهادة الموظف في ورقة الشهادة، والتي تم تطوير شكلها أو تحديده في كل منظمة. يمكن أن تحتوي على مجموعة واسعة من المعلمات.

للحصول على مثال على ورقة التصديق، انظر الملحق 1.

مع تطور التنظيم والتغييرات التنظيمية والتوظيفية، هناك حاجة لتغيير إجراءات إصدار الشهادات المستخدمة في الشركة. قد تكون الحاجة إلى مراجعة قواعد تقييم الموظفين ناجمة أيضًا عن التغيير في التكوين المهني للموظفين. على وجه الخصوص، مع زيادة عدد الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا، يصبح التغيير في نظام شهادات الموظفين ضروريا ليس فقط من أجل وضع خطط تقييم مناسبة، ولكن أيضا لتقليل الوقت والتكاليف البشرية والمادية.

نحن نتحدث عن تغيير إجراءات تقييم الموظفين وإدخالها شهادة إلكترونية.

نظرًا لأن عملية إصدار الشهادات جزء عضويًا من استراتيجية إدارة الموارد البشرية، لتجنب التناقضات والصراعات المحتملة عند اختيار نظام تقييم الموظفين (شهادة)، فقد تم إيلاء اهتمام خاص لامتثالها لعمليات إدارة شؤون الموظفين الأخرى الموجودة في الشركة - الداخلية التدريب، إعداد قاعدة بيانات للوصف الوظيفي والكفاءات، تطوير الموظفين.

عند تطبيق التصديق الإلكتروني يتم تحقيق الأهداف التالية:

أ) تشجيع الموظفين على تحسين أنشطة عملهم اليومية بشكل هادف ومخطط لزيادة أرباح الشركة ومواصلة تطوير حياتهم المهنية؛

ب) تحديد المهام والأولويات والموارد لتحسين أداء الموظف؛

ج) تحديد العقبات ومجالات المشاكل في عمل الموظف؛

د) الاتفاق على خطة التدريب والتطوير اللازمة للموظف؛

هـ) تحديد إمكانية النمو الوظيفي للموظفين والحوافز المالية.

ولضمان التحكم في ديناميكيات التطوير الفردي للموظف، يتم استخدام نظام التقييم الذي يتضمن ثلاث مراحل:

1) الاختبارات الإلكترونية (التقييم الإلكتروني لمعرفة المعدات المباعة، وخدمات الشركة، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن حماية حقوق المستهلك"، وتكنولوجيا المبيعات، وما إلى ذلك). يتم تحديث الاختبارات الإلكترونية من قبل الأشخاص المسؤولين مع توفر منتجات جديدة ومعلومات جديدة؛

2) تقييم الموظفين من قبل "المشترين". للحصول على تقييم غير متحيز، تتم دعوة الأطراف الثالثة إلى "شراء" المنتجات من مستشاري المبيعات. يقوم "المشترون" بتقييم الموظفين وفقًا للمعايير التي تقترحها خدمة إدارة شؤون الموظفين (على وجه الخصوص، موضوع التقييم هو في المقام الأول خصائص سلوك الموظف).

3) تقييم (خصائص) الموظف من قبل رئيس الوحدة وموضوعه أداء الموظف لواجباته الوظيفية.

ونتيجة للشهادة، تم تحديد المجموعات التالية من الموظفين:

تتكون المجموعة الواعدة من موظفين أكفاء ومخلصين وقابلين للتدريب وناضجين شخصيًا ويحققون نتائج عالية في أنشطتهم المهنية. ولهذه المجموعة يتم وضع عدد من الإجراءات التحفيزية (تحسين ظروف العمل، الحوافز المادية، التقدم الوظيفي، وغيرها)، كما يتم تحديد وتشكيل الظروف التي من خلالها قدرات الموظف ستحقق أفضل النتائج للشركة؛

المجموعة الاسمية - الموظفون ذوو المستوى المتوسط ​​​​أو القريب من المتوسط ​​للخصائص المطلوبة. بالنسبة لهم، من الضروري النظر في إمكانية الانتقال من المجموعة «الاسمية» إلى المجموعة «الواعدة». بطريقة فعالةهي التناوب الداخلي للموظفين والتدريب وتحسين ظروف العمل والراحة في مكان العمل؛

المجموعة التي لا تلبي المتطلبات هي موظفون غير قادرين يرتكبون العديد من الأخطاء المتكررة، والغرباء في المعالم الرئيسية للنشاط المهني. يتم استبدال هذه الفئة ضمن الإطار الزمني الذي حددته الإدارة، ونظرًا لارتفاع معدل الدوران في صناعة البيع بالتجزئة، هناك احتمال كبير بمغادرة الشركة بشكل مستقل.

من بين جميع الطرق لتحديد مستوى المؤهلات والتحفيز وملاءمة موظفيك لمناصبهم، فإن شهادة الموظفين هي الأفضل. بمساعدة الشهادة يمكنك حقًا الحصول على المعلومات والتعرف على الفرص والقدرات غير المحققة للموظفين. بفضل هذا، من الممكن تحسين جودة نشاط كل من المتخصص الفردي على وجه الخصوص والمؤسسة بأكملها ككل.

تقييم الموظفين وإصدار الشهادات: ما هو الفرق

ولسوء الحظ، فإن الإدارة في كثير من الأحيان لا تشارك مفاهيم مثل تقييم الموظفين وإصدار الشهادات. ومع ذلك، هناك اختلافات، وأهمها يتعلق بالإطار التنظيمي الذي يحكم هذه العمليات. يتم تقييم أداء الموظف من خلال اللوائح المحلية للمنظمة نفسها. وترد قواعد إجراء الشهادات في لوائح الدولة وقانون العمل في الاتحاد الروسي.

الفرق الآخر هو العواقب المحتملة للعملية بالنسبة للموظفين والشركة. عند تقييم أداء الموظف، لا يحق للإدارة تطبيق أي إجراءات عقابية (على سبيل المثال، تخفيض الراتب، وما إلى ذلك). لا يمكن اتخاذ مثل هذه التدابير إلا نتيجة لنتائج الشهادات غير المرضية. ومع ذلك، إذا كان لدى أحد المتخصصين شكاوى حول تصرفات رؤسائه بناءً على نتائج تقييم الوظيفة ورفع دعوى قضائية، فستواجه الشركة صعوبات لا مفر منها.

وفي الوقت نفسه، فإن المجال المستهدف لعملية تقييم أداء الموظفين أكبر بكثير من الشهادة، والغرض الرئيسي منها هو تحديد مدى ملاءمة شخص معين للمنصب الذي يشغله وقت التحقق. من المهم أن نلاحظ أنه أثناء الشهادة يتم أخذ الصفات المهنية الموجودة فقط في الاعتبار، ولا تلعب الإمكانات غير المستغلة دورًا.

تقوم الإدارة بتحليل إمكانات الموظف، إلى جانب تحديد آفاق تقدمه الوظيفي، كجزء من تقييم عمل المتخصصين لديها. بالإضافة إلى ذلك، أثناء التقييم يتم حل نفس المهام كما هو الحال أثناء الشهادة.

خلال أي من العمليات المشار إليها، من المهم جدًا الحفاظ على الدقة في المصطلحات، لأن المفهوم المطبق بشكل غير صحيح سيغير بين عشية وضحاها جوهرها واتجاهها المستهدف وأهمية النتائج التي تم الحصول عليها. أيضًا، عند تحديد العملية التي سيتم تنفيذها، من المهم مراعاة العواقب السلبية المحتملة في شكل تقديم مطالبة من قبل موظف غير راضٍ عن نتائج التفتيش.

الأهداف الرئيسية لشهادة الموظفين

رئيسي	إضافي	عام	محدد
تقييم أداء الموظفين. تحديد مدى ملاءمة الاختصاصي للوظيفة التي يشغلها. تحديد نقاط الضعف في التدريب المهني. تطوير برنامج لمزيد من تطوير الموظفين.	تحديد مستوى التزام العاملين بالعمل الجماعي. الكشف عن الحوافز المتاحة للشخص لأداء واجباته. تحديد المجالات لمزيد من النمو المهني للموظف.	تحسين نظام خدمات الموارد البشرية. تعزيز مستوى المسؤولية والانضباط في العمل.	إعداد قائمة بالموظفين والوظائف الشاغرة القابلة للتخفيض والإلغاء. تحسين المناخ المحلي في فريق الشركة.

كيفية استخدام المصفوفة للعثور على المواهب بين موظفيك

للعثور على موظفين موهوبين في المناصب الرئيسية في شركتك، قم بإنشاء مصفوفة المواهب التي أعدها محررو مجلة المدير العام.

أنواع وأنواع شهادات الموظفين

تنطبق الشهادة التالية على جميع مستويات موظفي المنظمة، ولكن بالنسبة للإدارة يتم إجراؤها مرة واحدة على الأقل كل عامين، وبالنسبة للموظفين الآخرين - مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات.

تعد الشهادة بعد انتهاء فترة الاختبار ضرورية للحصول على نتيجة محدثة بشأن التعيين الإضافي للموظف المقبول حديثًا بناءً على نتائج تحليل أنشطته الأولية.

تتمثل أهداف الشهادة أثناء الترقية المهنية في تحديد الآفاق المهنية والمعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لتعيين الموظف موقف جديدمع الأخذ في الاعتبار المتطلبات.

يتم الحصول على الشهادة عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرى عندما يتم نقل الموظف إلى منصب آخر مع وجود اختلافات جوهرية في الوظيفة والصفات المهنية المطلوبة.

• نظام تدريب مؤسسي يشجع الموظفين على مواصلة النمو الوظيفي والمهني

لمن تكون الشهادة إلزامية، ومن هم الموظفون الذين لا ينبغي أن يشاركوا فيها؟

وفقًا لقواعد شهادة الموظفين، يجب التحقق مما يلي:

• موظفو الحكومة المدنية؛
• موظفو البلدية؛
• عمال السكك الحديدية
• العاملون في صناعة الطاقة الكهربائية؛
• الأشخاص المسؤولون عن سلامة الملاحة؛
• موظفو الطيران؛
• المعلمين.
• الأشخاص الذين يشمل مكان عملهم الإنتاج، وتُعتبر الظروف خطيرة؛
• ممثلو علوم المكتبات؛
• المستوى الإداري للمؤسسات الوحدوية؛
• الموظفون العاملون بالإشعاع المشع؛
• موظفو الشركات لتدمير وتخزين الأسلحة الكيميائية.

الأشخاص التاليون غير معتمدين:

• النساء الحوامل.
• الموظفون الذين عملوا في الشركة لمدة تقل عن عام؛
• الموظفون الذين لديهم أطفال صغار؛
• الموظفون العاملون بدوام جزئي وبعقود محددة المدة (في حالات محددة)؛
• الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 60 عامًا.

المواعيد النهائية لإصدار شهادات الموظفين

تسعى المنظمات المزدهرة، كقاعدة عامة، إلى إجراء عملية إصدار شهادات الموظفين سنويًا، وأحيانًا في كثير من الأحيان، ولكن وفقًا لمخطط مبسط.

في بعض الحالات، يتضمن نظام الشهادات إجراء مقابلات غير قياسية مع الموظفين. ومن المعتاد خلال هذه المحادثات التطرق إلى موضوع كفاءة العمل مما يساهم في تنفيذ الوظائف الإشرافية. إذا كان نظام التقييم على مستوى جيد من التنظيم، فيمكن إجراء هذه الشيكات في كثير من الأحيان: مرة واحدة كل ثلاثة أشهر أو شهر أو حتى مرة واحدة في الأسبوع. وبطبيعة الحال، لن تكون هذه شهادة بالمعنى الكامل للكلمة، ولكن مثل هذه الإجراءات ستوفر البيانات الإحصائية اللازمة عن عمل المؤسسة ككل وكل موظف من موظفيها على وجه الخصوص.

• نظام تقييم الموظفين يُظهر بوضوح إمكانات التطوير الكاملة للموظفين

من يقوم بإصدار شهادات الموظفين في المنظمة؟

التقييم الذاتي للموظف

يمكن تسمية طريقة التصديق هذه بأنها تجريبية؛ فهي تسبق استنتاج الخبراء والإدارة. في هذه الحالة، يقوم الموظف بتحليل أنشطته بشكل مستقل لفترة زمنية محددة، ويعطي أسباب قراراته، ويبني توقعات لعمله للمستقبل. بفضل تنفيذ هذه الطريقة، يحصل المتخصص على فرصة لتحديث ذاكرته بوظائفه، والمتطلبات التأديبية من الإدارة، وكذلك إجراء تغييرات على عمله وسلوكه.

تساعد المعلومات التي يتم الحصول عليها نتيجة للتقييم الذاتي للموظف الإدارة على اتخاذ قرارات أكثر موضوعية والعثور على الحقائق اللازمة لحل الشكوك. تتمثل المهمة الرئيسية التي يحلها هذا الإجراء الخاص بشهادة الموظفين في الحصول على بيانات للموظف تساهم في أسلوب سلوكه التجاري.

تقييم الموظف من قبل المدير

الجزء الأكثر أهمية في عملية الاعتماد هو تقييم الموظف من قبل رئيسه المباشر. ومع ذلك، لكي يتمكن المسؤولون من تحليل أنشطة مرؤوسيهم بشكل موضوعي ومهني، فمن الضروري إعدادهم جيدًا: توجيه وتقديم المشورة وتحديد مكان وزمان التفتيش. يجب أن يكون كل مدير مؤهل قادرًا على التصديق على مرؤوسيه بشكل صحيح.

بناءً على نتائج المقابلة مع الموظف، يجب على الرئيس ملء استمارة تقييم خاصة، حيث يجب إدخال جميع المعلومات الواردة. في المستقبل، تساعد هذه النماذج في تبرير بعض الإجراءات من الرأس فيما يتعلق بالمرؤوس (على سبيل المثال، رفض الترقية، وما إلى ذلك).

عادة ما يتم تنفيذ طريقة التقييم هذه مباشرة من قبل الرئيس، ولكن له الحق في طلب رأي الخبراء.

تقييم الموظف من قبل الخبراء

يجب طلب المساعدة من الخبراء إذا لم يتمكن المدير المباشر لسبب ما من تنفيذ الشهادة بمفرده (على سبيل المثال، هناك حاجة إلى متخصص ذو ملف تعريف ضيق). ومع ذلك، لا يمكنك دعوة كخبير إلا الشخص الذي تفاعل مع الموظف الذي يتم تقييمه داخل المؤسسة ولديه فكرة عن سلوكه التجاري.

من الأهمية بمكان، بالإضافة إلى التحقق المباشر، إبلاغ النتائج التي تم الحصول عليها إلى الموظف المعتمد، إلى جانب التعليقات التوصية. ويكون المشرف المباشر على الموظف المعتمد هو المسؤول عن تنفيذ هذه الإجراءات.

طرق إصدار الشهادات للموظفين

هناك طرق معينة لاعتماد موظفي المؤسسة التي تساعد على إجراء التدقيق بأكبر قدر ممكن من الكفاءة وجمع البيانات حول النقاط الرئيسية التي تميز أنشطة الموظفين.

يمكن تصنيف طرق التصديق على النحو التالي:

• التقليدية (أثبتت بالفعل فعاليتها في الممارسة العملية)؛
• غير تقليدية (تجريبية، مطورة حديثًا، موجودة منذ أقل من عشر سنوات، مستخدمة في الخارج، وما إلى ذلك).

ومع ذلك، لا توجد طريقة واحدة لإصدار الشهادات تكون ناجحة في جميع الحالات. علاوة على ذلك، فإن سياسة شؤون الموظفين في بلدنا على مستوى منخفض من التطوير؛ وغالبا ما يتم التقليل من دور الأنظمة المشاركة في التفاعل مع الموظفين، ونتيجة لذلك يتم تنفيذ العمل في هذا الاتجاه من خلال خوارزميات غير ذات صلة. تعتمد أنظمة تقييم الأداء الأكثر شيوعًا على تقييم الموظفين من قبل المشرف المباشر وتكون فعالة في الشركات الكبيرة ذات الهيكل الصارم.

1. طريقة المصفوفة. معناها بسيط ويتكون من تحليل مقارن للصفات الموجودة في الموظف مع تلك الضرورية للمنصب الذي يشغله.
2. تختلف الطريقة القياسية عن طريقة المصفوفة حيث تتم مقارنة صفات الموظف بصفات الموظفين المتقدمين في المنطقة المحددة.
3. نظام الخصائص التعسفية. جوهر الطريقة هو أن يتم تقييم الموظف من قبل المدير أو الخبراء بأي شكل من الأشكال، مع التسجيل الإلزامي لإنجازات وإخفاقات الموظفين في فترة زمنية معينة.
4. تشبه طريقة تقييم الأداء بشكل أساسي نظام الخصائص التعسفية مع الاختلاف الوحيد الذي لا يؤخذ في الاعتبار الأخطاء الجسيمة وإنجازات المتخصص فحسب، بل أيضًا جميع أنشطته لفترة زمنية محددة.
5. تعد طريقة المناقشة الجماعية من أكثر الطرق شيوعًا في بلدنا. يكمن جوهرها في حقيقة أن المديرين و/أو الخبراء يقومون بإجراء مقابلة مع الموظف بناءً على نتائج عملهم. يساعد هذا النهج على تحديد أعضاء الفريق الأكثر نجاحًا وواعدًا.
6. نظام التأهيل حسب الترتيب، أو طريقة ترتيب الرتب. وفقًا لهذه الطريقة، تقوم القمة الإدارية بإنشاء مقياس تصنيف للموظفين، مسترشدًا بالمعايير المعدة مسبقًا. يتم لاحقًا تلخيص المناصب المخصصة للموظفين لجميع النقاط في التصنيف.
7. تعتمد طريقة تسجيل الأهداف على نظام النقاط المُعد مسبقًا والذي يتم تخصيصه للموظفين عند كل نجاح. يتم التوصل إلى استنتاج بشأن الموظف بناءً على مجموع جميع النقاط المستلمة.
8. طريقة التهديف المجانية. وكجزء من هذه الطريقة، يقوم الرئيس المباشر أو الخبير الخارجي بتعيين عدد معين من النقاط لكل موظف، ويتم حساب مجموع نقاطهم أو متوسط ​​درجاتهم لاحقًا.
9. يعتمد نظام ملفات التعريف الرسومية على مبدأ إنشاء الرسوم البيانية، حيث يتوافق كل إحداثي مع قيمة الصفات المهنية للموظف، معبرًا عنها بالنقاط.
10. اختبار. يتم تقديم الموظفين المدربين مسبقا مهام الاختبارالتي تحتاج إلى حل. تساعد هذه الطريقة في التعرف على المستوى الفكري للموظف.
11. تعتمد طريقة التقييمات المجمعة على مقياس تكراري لإظهار صفات معينة للموظف. يتوافق كل معيار ترددي مع عدد معين من النقاط التي يتم منحها لكل مستوى تردد.
12. نظام مجموعة معينة. ووفقاً لهذه الطريقة، يتم تقسيم جميع الموظفين إلى أربع مجموعات (سيئون وعادلون وجيدون وممتازون) وفقاً لمعايير متفق عليها مسبقاً. وهذا يجعل من الممكن استبدال العمال الفقراء بعمال أكثر تأهيلاً.

مثال على شهادة الموظفين باستخدام طريقة "360 درجة".

ألكسندر بلانك، المؤسس المشارك لـ CulinaryOn

في الغالبية العظمى من المنظمات، يتم إجراء الشهادة من قبل المدير وبدلائه. ومع ذلك، ونتيجة لهذا النهج، فإن البيانات التي تم الحصول عليها ذاتية للغاية، والتوصيات الموجهة إلى المتخصص هي من جانب واحد.

ونتيجة لذلك، يكون من الصعب للغاية على الموظف أن يقوم بعمل تصحيحي فعال بناءً على نتائج التفتيش. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الإدارة في كثير من الأحيان ليس لديها رؤية واضحة للعمليات التي تجري في الفريق وغير قادرة على استخلاص استنتاجات موضوعية حول جودة النشاط وأسلوب العمل لكل متخصص على حدة.

في هذه الحالة، تعتبر طريقة "360 درجة" فعالة للغاية، مما يسمح للإدارة بالنظر إلى الوضع من زاوية مختلفة وإنشاء صورة كاملة لما يحدث، بما في ذلك فيما يتعلق بكل موظف على حدة.

جوهر الطريقة.التقييم متعدد المستويات: يقوم كل موظف بإجراء تحليل ذاتي، بناءً على البيانات المحددة في استبيان العمل، ويتم التقييم من قبل زملائه، وأخيراً يعطي المدير استنتاجه. وبالتالي، يتم تشكيل صورة العمل الأكثر اكتمالا لكل موظف.

المزايا.الطريقة لها أربع مزايا متميزة:

• الحياد (يتم استخلاص الاستنتاجات على أساس العديد من وجهات النظر المستقلة)؛
• سهولة الاستخدام (يمكن تطوير نموذج التقييم في أي منظمة)؛
• فائدة اقتصادية (لا حاجة لخبراء خارجيين إضافيين)؛
• نظام عدم الكشف عن هويته (لا شيء يمنع الموظفين من التعبير عن وجهة نظرهم الحقيقية).

مثال.لقد أتيحت لي وشريكي الفرصة لتجربة تأثيرات طريقة "360 درجة" شخصيًا. فيما بيننا، اعتقدنا أنا وجوليو ديرمي أنني القائد الأكثر صرامة في الشركة، بينما كان جوليو أكثر ليونة وأكثر ولاءً. إلا أن نتائج التقييم باستخدام الطريقة المشار إليها أظهرت أن الفريق متمسك بالرأي القطبي. وقد كشف هذا عن الاختلافات بين التصور الذاتي الأحادي الجانب والتصور الذاتي وجهة نظر موضوعيةمن الخارج.

ما هي مراحل شهادة الموظفين؟

تحضيري.في هذه المرحلة، يتم إعداد شهادة الموظفين: تتم الموافقة على الإطار التنظيمي الذي ينظم التفتيش، ويتم تعيين لجنة إصدار الشهادات، ويتم إرسال معلومات حول التفتيش القادم ومدته وتفاصيله إلى الفريق.

تشكيل تكوين لجنة التصديقوتصريحه. قد تشمل لجنة التصديق ما يلي:

• الشخص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين (الرئيس)؛
• رئيس قسم شؤون الموظفين (نائب الرئيس) ؛
• رئيس القسم المعتمد (عضواً)؛
• ممثل الإدارة القانونية(عضو)؛
• مسؤول الخدمات النفسية (عضواً).

أساسي.على في هذه المرحلةتقوم اللجنة بعمل مباشر في الأقسام المعتمدة، حيث تقوم بالبحث في فعالية كل موظف، وإعداد الاستبيانات، وإدخال المعلومات الواردة في قواعد البيانات الإلكترونية وتحليلها لاحقًا.

أخير.تتضمن هذه المرحلة إصدار استنتاج بناءً على نتائج التدقيق، بما في ذلك القرارات الخاصة بكل موظف على حدة، وتغييرات الموظفين بناءً على البيانات الواردة، وتقليل الموظفين الذين فشلوا في الشهادة.

• كيف يمكنك طرد موظف بناءً على بيانات الوقت والحضور؟

اللائحة التنفيذية لإصدار شهادات الموظفين

يتم تنفيذ شهادة العمل للموظفين على أساس حكم تم إنشاؤه بشكل هادف. علاوة على ذلك، بالنسبة للعديد من المواقف، يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذه الأحكام على المستوى التشريعي وتكون إلزامية للامتثال لها.

يجب أن يتضمن برنامج الشهادة المعروض في المنصب معلومات مثل:

• أهداف وغايات الشهادة ؛
• مجموعات من الموظفين المعتمدين؛
• مواعيد محددة للتفتيش.
• إجراءات إصدار شهادات الموظفين؛
• تكوين لجنة التصديق؛
• معلمات التقييم؛
• مواعيد نهائية وطرق محددة لتلخيص نتائج الشهادة.

تم تطوير حكم مماثل والموافقة عليه في كل منظمة. على أساسها، يتم فحص وتقييم المعرفة المهنية والمهارات والقدرات لكل من الإدارة والموظفين العاديين. ينص الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه عند وضع اللوائح المتعلقة بإصدار الشهادات، من الضروري مراعاة مصالح الهيئة التمثيلية لموظفي الشركة.

ويجوز أن تشير اللائحة إلى أهداف وغايات التدقيق التالية:

• إنشاء وتنفيذ نظام تحفيز الموظفين الذي يكمل نظام دفع الرواتب الحالي؛
• تحديد الحاجة إلى تحسين مستوى التدريب المهني للموظفين؛
• اكتشاف وتخفيض الموظفين الذين لا يتوافق مستوى تدريبهم المهني مع مناصبهم؛
• التعيين في المناصب العليا للموظفين الذين اجتازوا الشهادة بنجاح.

تؤثر الأهداف والغايات المحددة للشهادة بشكل مباشر على مدة تنفيذها. يجب أن تكون المواعيد النهائية محددة بدقة لكل قسم من الأقسام المعتمدة. بعد وضع جدول التفتيش، من الضروري تعريف الموظفين به، الذين يجب عليهم تأكيد حقيقة التعرف على توقيعهم.

كما يفترض شرط الشهادة تعيين لجنة متخصصة مع توزيع صارم للوظائف بين أعضائها (الرئيس، السكرتير، ممثل النقابة، الخبير الخارجي، وما إلى ذلك).

7 أخطاء عند إجراء شهادة الموظفين

الخطأ رقم 1.تم تحديد أهداف وغايات الشهادة بشكل غير صحيح. يكمن الخطأ الأكثر شيوعًا وخطورة في الصياغة غير الصحيحة لأهداف وغايات شهادة الموظفين. من الضروري أن نسعى جاهدين للحصول على أقصى استفادة من إجراءات التدقيق لتحسين كفاءة المؤسسة بأكملها، وليس فقط التخلص من الموظفين غير المؤهلين.

الخطأ رقم 2.انخفاض مستوى وعي الموظفين. إذا لم يتم تنفيذ الشهادة مطلقًا في المنظمة، فيجب الإعلان عنها مسبقًا، ويفضل أن يكون ذلك قبل عدة أشهر، مع توضيحات حول جوهر العملية وأهدافها وغاياتها. سيساعد هذا النهج في الحفاظ على جو نفسي مناسب في الفريق.

الخطأ رقم 3.أثناء الشهادة، قارن الموظفين مع بعضهم البعض. عند إجراء الأنشطة التحليلية والمقارنة، فإن الأمر يستحق الالتزام بالمعايير المقبولة في الشركة وعدم السماح بإجراء مقارنات بين الأفراد.

الخطأ رقم 4.نهج مختلف للأشخاص الذين يقومون بنفس الوظيفة. عند إجراء الشهادة، من المهم استخدام نهج فردي لكل موظف، دون تطبيق نفس المعايير على الجميع. من المهم جدًا الحفاظ على عقل متفتح وبالتالي الاعتماد على آراء الأشخاص غير المهتمين.

الخطأ رقم 5. استخدم نطاقًا محدودًا من التقديرات. يجب أن يحتوي مقياس التصنيف على مجموعة واسعة من المعايير. سيساعد ذلك في تجميع الموظفين ذوي المستويات المماثلة من الصفات المهنية وأداء العمل بموضوعية قدر الإمكان. قد يكون من المفيد اللجوء إلى تجربة الشركات الأجنبية، حيث يتكون مقياس التصنيف في بعض الأحيان من 100 نقطة. مع هذا النهج، من الممكن التعرف بشكل أكثر تفصيلاً وشمولاً على كل موظف وخصائصه.

الخطأ رقم 6.لديك موقف متحيز تجاه بعض الموظفين. إن مفتاح الحصول على شهادة ناجحة وفعالة في الشركة هو الالتزام الصارم بمبدأ الحياد والموضوعية. يجب التخطيط للتدابير المطبقة على الموظفين بناءً على نتائج الشهادة فقط على أساس الاستنتاجات حول أنشطتهم الفعلية ومستوى كفاءتهم.

الخطأ رقم 7.أثناء الإجراء، قم بتغيير المتطلبات فجأة. تواجه كل منظمة تقريبًا حقيقة أن الإعلان عن شهادة الموظفين القادمة محاط بشائعات تؤدي إلى العصاب والجو المتوتر في الفريق، وهو ما يريد المرء بالطبع تجنبه.

سيكون المخرج من هذا الموقف هو شرح شامل ومفصل لجوهر الإجراء القادم. لا ينبغي عليك بأي حال من الأحوال تغيير متطلباتك فجأة، وإلا فإن درجة ولاء المرؤوسين للإدارة قد تنخفض بشكل كبير.

نتائج شهادة الموظفين

بناءً على نتائج الشهادة، يمكن تقسيم جميع موظفي المؤسسة إلى ثلاث فئات رئيسية:

• الامتثال لمعايير العمل المعتمدة؛
• غير متوافق مع المعايير المعتمدة؛
• تتجاوز بشكل خطير المعايير الحالية.

وبناءً على هذه البيانات، يتم اتخاذ القرارات لاحقًا بشكل فردي لكل موظف. وبالتالي، يمكن ترقية الموظف، أو زيادة مكافأته أو راتبه، أو إرساله إلى دورات تدريبية متقدمة، أو وضعه على القائمة الاحتياطية للمديرين المحتملين. إذا كانت نتائج الاختبار سلبية، فقد يتم تخفيض رتبة الموظف أو فصله.

ولكل من لم يوافق على القرار الصادر ضده الحق في الاستئناف عليه بالطرق التي يبينها القانون.

وبعد ذلك، يتم إعداد برامج التطوير الفردية لكل موظف، حيث يتم تضمين التوصيات التصحيحية. وتشمل هذه الخطط أخذ الدورات التدريبية والتدريب الداخلي والعمل الجاد على تحسين الذات. في الوقت نفسه، يتم تنشيط نظام التحفيز، على سبيل المثال، في شكل الإشارة إلى احتمالات الارتقاء في السلم الوظيفي.

تشمل العيوب الحالية الجو المتوتر في الفريق خلال فترة الشهادة، والذي يمكن أن يتضاءل قليلاً مع التنظيم الصحيح للعملية.

تكمن أهمية الشهادة في حقيقة أنها تساعد على تحسين عملية إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة نوعيًا وتحسين سياسة الموارد البشرية.

• متطلبات سلامة العمل التي يجب أن يعرفها المدير

كيف يتم إصدار شهادات الموظفين في الخارج؟

تعطي الشركات الأجنبية أسماء مختلفة لشهادات الموظفين، على سبيل المثال، "تقييم الأداء"، "الشهادة الموسمية لموظفي الخدمة المدنية"، وما إلى ذلك. وتشمل عمليات إصدار الشهادات المقابلات، وتقييم الإنجازات، وتحديد نتائج العمل على مدى فترة زمنية معينة، وتحديد الأهداف و أهداف.

أثناء إعداد شهادة الموظفين قيمة عظيمةإعطاء لتشكيل المعايير التي يجب على كل من المديرين والموظفين العاديين الوفاء بها. كقاعدة عامة، يتم لعب الدور الرئيسي في هذه العملية النظرية الكاريزميةمما يعني ضمناً أن الشخص الذي يتمتع بمجموعة محددة من الصفات المهنية والشخصية فقط يمكنه التقدم لوظيفة معينة. وهذا النهج، القائم على نطاق من المعايير، شائع جدًا ومطلوب في الخارج.

تخضع جميع جوانب شهادات الموظفين في معظم الشركات الأجنبية لتنظيم صارم. ينطبق هذا على كل من عملية الإجراء نفسها والعناصر الأصغر ولكن المهمة. جميع الخطوات والأساليب ومعايير التقييم موضحة بوضوح، وهناك توصيات موضوعة لجميع القضايا الملحة في هذا المجال. ويتم مراقبة الالتزام بقواعد التفتيش المقررة من قبل الجهات التنظيمية المتخصصة.

يمكننا أن نذكر مثال شهادة موظفي الخدمة المدنية في إنجلترا. العنصر الرئيسي والمهم للتحقق هو ملء استمارة استبيان كبيرة إلى حد ما (ثماني صفحات مطبوعة). يحتوي الاستبيان على العناصر التالية:

• البيانات الشخصية (الاسم واللقب، وما إلى ذلك)؛
• فك رموز الغرض وجوهر العمل خلال الفترة المشمولة بالتقرير الأخير؛
• تخطيط العمل للعام المقبل؛
• مقترحات للتدريب المتقدم؛
• الأهداف والمقترحات في مجال التعديلات الوزارية؛
• ردود فعل الموظف المعتمد على التقرير الذي تم إعداده عنه وعلى الخبير الذي قام بتجميع هذا التقرير (الأخير اختياري)؛
• دراسة مفصلة وتحليل لاحق للصفات الشخصية؛
• تحليل الآفاق الحالية للتقدم الوظيفي؛
• استنتاج الخبير الذي صادق على التقرير الخاص بالشخص الذي يجري التفتيش عليه؛
• اختتام الموظف الذي يمارس وظائف الرقابة على عملية إصدار الشهادات.

ومن بين طرق إصدار الشهادات الأكثر شعبية في الولايات المتحدة، تجدر الإشارة إلى طريقة تقييم موظفي الخدمة المدنية على أساس 15 المعلمات الرئيسيةحيث يتم الجمع بين المقاييس الرقمية والنصية. ولكل معيار خمس درجات.

أولا، يتم تقييم الموظف وفقا لمعايير معينة من قبل رئيسه المباشر، ثم من قبل مدير كبير، وأخيرا، من قبل لجنة متخصصة. بناءً على نتائج جميع مراحل الشهادة يتم تحديد الدرجة النهائية. وتيرة عمليات التفتيش هذه تكون مرة واحدة في السنة. يجب على الموظف المعتمد التوقيع على الأوراق كدليل على التعرف والاتفاق على الفحص القادم.

نظرًا لحقيقة أن الأساليب الحالية لا تلبي احتياجات الشركات بشكل كامل، السنوات الأخيرةتم تكثيف البحث عن طرق جديدة للتحقق من أداء الموظفين. في الوقت الحالي، هناك اتجاهات التطوير التالية طرق التصديق غير التقليدية:

1. وتعتمد الأساليب الجديدة لإصدار الشهادات على فكرة مجموعة من الموظفين كوحدة إنتاج رئيسية، بالإضافة إلى أهمية تقييم الموظف من قبل زملائه. في هذا الاتجاه، أصبحت طريقة مشروع المجموعات المؤقتة شائعة. الشركات التي تستخدمها في عملها تقوم بإصدار الشهادات بعد إغلاق المشروع، وتتخلى عن الانتظام في هذا الأمر.
2. عند تحليل أنشطة الموظف والمجموعة التي هو عضو فيها، يتم إيلاء الاهتمام لأداء كل من الإدارة الفردية والمنظمة بأكملها.
3. عند تقييم أداء أحد المتخصصين، لا يؤخذ في الاعتبار مستوى نجاحه في الوقت الحالي فحسب، بل أيضًا إمكاناته.

اكتساب شعبية متزايدة الأساليب النفسية لتقييم الموظفينكأحد أنواع طرق التصديق غير التقليدية.

من خلال التدريب والاختبارات والتشخيصات وغيرها من التقنيات، يقوم المتخصصون بتقييم مستوى امتثال الصفات الشخصية والمهنية للموظف للمعايير المعمول بها. مع هذا النهج، يتم إيلاء الاهتمام الرئيسي لإمكانيات الموظف وخصوصيته النفسية.

تتيح طرق الاعتماد هذه الحصول على المعلومات الأكثر موضوعية فيما يتعلق بالصفات المهنية والشخصية للموظف الذي يتم اختباره. إلا أنها تصاحبها تكاليف مالية كبيرة لجذب المتخصصين في علم النفس، وهو ما قد يكون غير مربح للعديد من الشركات الصغيرة. هذه الحقيقة هي التي تحدد النطاق المحدود لاستخدام الأساليب النفسية فقط من قبل الشركات الكبيرة.

أيضا، تستخدم الشركات الأجنبية على نطاق واسع طرق التقييم العملية والتنبؤيةموظفين. يكمن جوهرها في تطوير برامج متخصصة لتحليل إمكانات الموظفين باستخدام الأساليب النفسية، والتي يتم تنفيذها تقليديًا من قبل مراكز الشهادات.

لسوء الحظ، على الرغم من كل فعاليتها، فإن التقنيات النفسية لا تخلو من العيوب: فهي تقدم صورة غير كاملة عن شخصية الموظف، وللحصول على مزيد من المعلومات حول الموظف من الضروري استخدام عدد متزايد من الاختبارات، وما إلى ذلك. وبناء على ذلك، يمكننا أن نستنتج أنه في وقت واحد مع الأساليب النفسيةخلال شهادة الموظفين، يجدر استخدام أساليب تقييم الخبراء. سيتم الإشارة إلى تحقيق الحد الأقصى من النتائج من خلال هوية البيانات التي حصل عليها علماء النفس والخبراء.

الغرض الرئيسي من الاختبارات النفسية هو إجراء تعديلات على الاستنتاج حول الصفات المهنية والشخصية للشخص الذي يتم اختباره، والذي تم صياغته على أساس أساليب البحث العملية (في عملية إجراء المقابلات، وتحليل البيانات الشخصية، وما إلى ذلك).

في الدول الرائدة في العالم، تم اعتماد خوارزمية تقوم من خلالها إحدى الشركات بتطوير نظام معايير للموظفين الراغبين في الحصول على الشهادة، وبعد ذلك تقدم طلبًا لإعداد الاختبارات في شركة متخصصة، وترسل إلى هناك كل ما تم جمعه بيانات. واحدة من أكبر المطورين هي منظمة سيلفان بروميتريك، التي تقوم بإجراء اختبارات للمؤسسات العاملة في القطاع الاقتصادي. ولتطوير المهام، تقوم الشركة باستقطاب علماء النفس المتخصصين وعلماء المنطق وما إلى ذلك. وبعد التطوير، يذهب الاختبار إلى مركز الاختبار، حيث يمكن لمقدم طلب الشهادة اجتيازه. يتم تجميع المعلومات حول نتائج الاختبار في قاعدة بيانات واحدة لشركة التطوير Sylvan Prometric، ويتم إرسالها أيضًا إلى عنوان مؤسسة العميل. مدة تخزين هذه البيانات هي 25 سنة.

بفضل هذا النظام، من الممكن تأكيد إكمال الشهادة بغض النظر عن الموقع، حيث أن المؤهلات التي تم الحصول عليها تتوافق مع المعايير الدولية.

يوجد معيار واحد ISO/IEC 17024:2003 "تقييم المطابقة. المتطلبات العامةإلى هيئات إصدار الشهادات للموظفين"، والذي يحتوي على كافة المتطلبات العالمية للشركات العاملة في مجال أنظمة إصدار الشهادات، ويصف هيكلها وإدارتها. بواسطة إلى حد كبيريمكن إجراء تشابه بين متطلبات شهادة الموظف وشهادة المنتجات أو أنظمة إدارة الجودة. ومع ذلك، لا تزال بعض الاختلافات موجودة.

ومن الأمثلة على نظام الشهادات الحالي التفاعل بين Cisco Systems وPearson VUE. تطلب شركة Cisco Systems تطوير اختبار شهادة من Pearson VUE، والذي يتم إجراؤه أيضًا على أساس الشركة الأخيرة. كجزء من هذا الاختبار، يمكنك الحصول على واحد من خمسة مستويات من الشهادات (دخول، مشارك، محترف، خبير، مهندس معماري، بالإضافة إلى شهادة متخصصة منفصلة)، وأعلىها هو المهندس المعماري (ССАг).

المصدر: "الأخبار بالتفصيل. صحيفة قرية نوفوسينيجلازوفسكي"، فبراير 2013.

نشكر المركز الصحفي OMK على تقديم هذه المادة.

- تعد الشهادة أحد الأشكال الأكثر شيوعًا لتقييم المعرفة المهنية للموظف وصفاته التجارية. وكقاعدة عامة، يتم ذلك من أجل التحقق من مستوى مؤهلات الشخص ومدى ملاءمته للمنصب الذي يشغله.

يعد وجود إجراء منتظم لتقييم الأعمال والصفات الشخصية للموظفين ومؤشرات أدائهم ضروريًا لاختيار الأشخاص بشكل أفضل وتحسين تنسيب الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، يوفر هذا حافزًا للموظفين للتطوير الذاتي، ويشجعهم على تحسين مهاراتهم المهنية، وتحسين جودة المنتجات أو الخدمات. تتكون فعالية أنشطة المنظمة عمومًا من الاستخدام الفعال لجميع الموارد، بما في ذلك إمكانات كل موظف.

يتيح لك نظام الشهادات اتخاذ قرارات مختلفة تتعلق بتطوير الموظفين والتناوب والتغييرات في الأجور. يمكن أن يؤثر على مستوى التزام أو ولاء الموظفين للشركة، والمشاركة في الاستراتيجية الشاملة.

وبطبيعة الحال، هذا ممكن فقط إذا كانت أهداف الشهادة محددة بوضوح، والتي قد تتغير مع مرور الوقت.

الأهداف الرئيسية للشهادة هي:

• تكوين موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا في المؤسسة ؛
• تحديد آفاق استخدام القدرات المحتملة للمديرين والمتخصصين؛
• تحفيز النمو المهني للمديرين والمتخصصين؛
• تحديد الحاجة إلى التدريب المتقدم أو التدريب المهني أو إعادة تدريب الموظفين؛
• تحديد نجاح التدريب؛
• توفير فرص للتقدم الوظيفي.

لمن ولماذا؟

يحتاجها الموظف لكي يعرف كيف يتم تقييم عمله من قبل إدارة المؤسسة، ليتمكن من مناقشة وتحقيق آفاق التطوير والنمو الوظيفي داخل المؤسسة.

يحتاج المدير إلى شهادة من أجل الحصول على معلومات من مرؤوسيه حول موقفهم تجاههم عملية الإنتاجوحول الأفكار، قم بإعطاء ملاحظات للمرؤوسين حول نتائج عملهم، وتنسيق أهداف قسمك وأهداف الموظفين. تعرف على نقاط القوة و نقاط الضعفشعبها، وتحديد الاحتياجات لوضع برامج التطوير، وتسجيل توزيع الموظفين حسب تخصصهم، وتخصيص وتدريب وتعزيز احتياطي الموظفين.

في JSC Trubodetal، يخضع جميع المديرين والمتخصصين والموظفين (RSS) في المؤسسة لشهادة مجدولة مرة واحدة على الأقل كل 3 سنوات. منذ عام 2012، حصل المصنع أيضًا على عملية اعتماد استثنائية، مما يجعل من الممكن حل مشكلات تعيين الفئة التالية بسرعة، وزيادة الأجور، وترشيح الموظفين لمنصب أعلى. في العام الماضي، حصل رئيس العمال في الشركة على شهادة غير مجدولة.

تجدر الإشارة إلى أنه يوجد في مؤسستنا قائمة معينة من خدمات RSS المعفاة من الخضوع لشهادة روتينية:

• عملوا في مناصبهم لمدة تقل عن سنة واحدة؛
• المتخصصين الشباب الذين لم يعملوا لمدة عام واحد بعد التخرج من مؤسسة تعليمية بدوام كامل (العليا أو الثانوية)؛
• RSS الذين خضعوا لإعادة التدريب المهني وعملوا في مهنة جديدة لمدة تقل عن سنة واحدة؛
• النساء الحوامل والنساء اللاتي عادن إلى العمل بعد إجازة الأمومة، قبل انتهاء سنة من العمل.

"المكافأة" المنفصلة في مؤسستنا هي الشهادة "التلقائية". أولئك. يعتبر الموظف معتمداً إذا كان هو الفائز في مسابقات منح جوائز ومكافآت المؤسسة التي تحمل اسمها. إيفان وأندري باتاشيف أو الفائز في مسابقة "الأفضل في المهنة" أو موظف رئيسي في السنة الحالية أو السابقة للشهادة.

نتائج الشهادة المخططة لعام 2012

نتيجة لشهادة RSS المخطط لها، والتي تمت في الفترة من 29 مارس 2012 إلى 27 أبريل 2012، تم اعتماد 147 موظفًا في المؤسسة، بما في ذلك:

تم اعتماد 14 موظفًا في المؤسسة لمدة عام واحد؛

تم اعتماد 133 موظفًا في المؤسسة لمدة ثلاث سنوات.

نتائج الشهادات غير المجدولة في عام 2012

تم إجراء الشهادات غير المجدولة في عام 2012 شهريًا تقريبًا من يونيو 2012 إلى ديسمبر 2012. وتم اعتماد 96 موظفًا في المؤسسة، بما في ذلك:

معتمدون لمدة ثلاثة أشهر مع إعادة التأهيل اللاحقة - 11 موظفًا في المؤسسة؛

معتمد لمدة عام واحد - 24 موظفًا في المؤسسة؛

تم اعتماد 61 موظفًا في المؤسسة لمدة ثلاث سنوات.

وشهادات الموظفين. من الصعب اليوم تخيل نموذج فعال لإدارة شؤون الموظفين دون الحصول على شهادة.

شهادة شؤون الموظفين— أنشطة الموظفين المصممة لتقييم مدى امتثال مستوى العمل والصفات والإمكانات للفرد لمتطلبات الأنشطة المنجزة.

رئيسي الغرض (المهمة) من الشهادة- تحديد القدرات المحتملة للموظف (الشخص)، وإذا لزم الأمر، إرساله للحصول على تدريب إضافي، وكذلك تشجيع وتحفيز ماليا الأكثر كفاءة وخبرة.

تعتبر شهادة الموظفين بمثابة الأساس القانوني لعمليات النقل والترقيات والجوائز وتحديد الرواتب، فضلاً عن تخفيض الرتبة والفصل. تهدف الشهادة إلى تحسين جودة الموظفين، وتحديد درجة عبء العمل على العمال واستخدامهم في تخصصهم، وتحسين أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين. هي
يهدف إلى إيجاد احتياطيات للنمو وزيادة الإنتاجية واهتمام الموظف بنتائج عمله والمنظمة بأكملها، والاستخدام الأمثل للحوافز الاقتصادية والضمانات الاجتماعية، فضلا عن تهيئة الظروف لتنمية أكثر ديناميكية وشاملة للفرد.

هناك أربعة أنواع من شهادات الموظفين:

1. شهادة أخرىإنه إلزامي للجميع ويتم عقده مرة واحدة على الأقل كل عامين لموظفي الإدارة ومرة ​​واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات للمتخصصين وغيرهم من الموظفين.

2. الشهادة بعد فترة الاختباريتم تنفيذه من أجل وضع توصيات معقولة لاستخدام موظف معتمد بناءً على نتائج تكيفه مع العمل في مكان عمل جديد.

3. الغرض شهادة الترويجهو التعرف على القدرات المحتملة للموظف ومستوى تدريبه المهني لشغل منصب أعلى مع الأخذ في الاعتبار متطلبات مكان العمل الجديد والمسؤوليات الجديدة.

4. شهادة عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرىضروري في الحالات التي يكون فيها تغيير كبير في مسؤوليات الوظيفة ومتطلباتها التي يفرضها مكان العمل الجديد.

يتم إجراء الشهادة في جميع أقسام المنظمة. يتم تحديد قائمة الوظائف الخاضعة للشهادة وتوقيت تنفيذها من قبل رئيس المنظمة.

طرق التصديق

هناك العديد من طرق إصدار الشهادات المختلفة، ولكنها في الواقع عبارة عن أشكال مختلفة بشكل أساسي من الطرق التالية:

• تتراوح،يُطلب من خلاله ترتيب المرؤوسين اعتمادًا على مزاياهم (إنجازاتهم)، وكقاعدة عامة، وفقًا لقدرتهم الفعلية على أداء الوظيفة، على الرغم من أنه في بعض الأحيان يتم الترتيب وفقًا لعدة خصائص مختارة.
• تصنيف،حيث يتم تصنيف الموظفين إلى عدة فئات محددة مسبقًا للإنجاز (الجدارة) بناءً على الأداء العام للموظفين. كقاعدة عامة، هناك خمس من هذه الفئات.
• مقياس الدرجات- طريقة التصديق الأكثر استخدامًا. يعتمد على قائمة من الخصائص أو العوامل الشخصية، مقابل كل منها يتم وضع مقياس يتكون، كقاعدة عامة، من خمس نقاط، ويلاحظ المدير (المشرف) على المقياس إلى أي مدى يكون عامل أو خاصية معينة متأصلة في الموظف.
• طريقة التقييم المفتوحةهو ابتكار حديث نسبيًا تم تقديمه بسبب التصميم غير المرضي لمقياس التصنيف. فبدلاً من إجبار المدير على تقييم عدد من الخصائص الشخصية التي لا تكون مناسبة دائمًا للحصول على الشهادة، طريقة جديدةيركز على طبيعة العمل المنجز، ولا يتطلب سوى بضع عبارات من المدير حول تقييم الموظف بدلاً من تحديد المربعات في الأعمدة.

مراحل التصديق

يتم إصدار الشهادة على عدة مراحل: الإعداد والشهادة نفسها والتلخيص.

تحضير،تشمل خدمة شؤون الموظفين ما يلي:

• تطوير مبادئ ومنهجية إصدار الشهادات؛
• نشر الوثائق التنظيمية بشأن إعداد وإجراء إصدار الشهادات (الأمر، قائمة لجنة إصدار الشهادات، منهجية إصدار الشهادات، خطة إصدار الشهادات، برنامج التدريب الإداري، تعليمات لتخزين المعلومات الشخصية)؛
• إعداد برنامج خاص للتحضير لأنشطة إصدار الشهادات (عند إجراء إصدار الشهادات لأول مرة باستخدام منهجية جديدة)؛
• إعداد مواد التصديق (الفراغات، النماذج، الخ).

تنفيذ الشهادة:

• يقوم الأشخاص والمديرون المعتمدون بشكل مستقل (وفقًا للهيكل الذي طورته خدمة شؤون الموظفين) بإعداد التقارير؛
• أولئك الذين يتم اعتمادهم، وليس فقط المديرين، ولكن أيضًا الموظفين والزملاء، يقومون بملء نماذج التقييم؛
• ويتم تحليل النتائج.
• تعقد اجتماعات لجنة التصديق.

تلخيص نتائج الشهادة:

• تحليل معلومات الموظفين والمدخلات وتنظيم استخدام المعلومات الشخصية؛
• إعداد توصيات للعمل مع الموظفين؛
• الموافقة على نتائج الشهادات.

تحليل نتائج الشهادات:

تقييم الوظيفة:

• وتحديد العمال الذين لا يستوفون معايير العمل؛
• تحديد العمال الذين يستوفون معايير العمل؛
• تحديد العمال الذين يتجاوزون معايير العمل بشكل كبير.

تصنيف الموظفين:

• تشخيص مستوى تطوير الصفات المهمة مهنيا؛
• مقارنة النتائج الفردية مع متطلبات الوظيفة القياسية (حسب مستوى الوظائف وخصوصيتها)؛
• تحديد الموظفين ذوي الصفات التي تنحرف عن المعايير؛
• تقييم آفاق الأنشطة الفعالة؛
• تقييم النمو؛
• التناوب.

خلط و معالجة البيانات, وكقاعدة عامة، يتم تنفيذها عند الانتهاء من الشهادة. لتلخيص

• يتم تجميعها جداول المقارنةكفاءة الموظف؛
• يتم تحديد المجموعات المعرضة للخطر (العمال غير الأكفاء أو العمال ذوي المستوى دون الأمثل من تطوير الصفات المهمة مهنيًا)؛
• يتم تحديد مجموعات النمو (العاملون الموجهون والقادرون على التطوير والأداء المهني)؛
• ويجري إعداد توصيات بشأن استخدام بيانات الشهادات.

إجراء المقابلات بناءً على نتائج الشهادة.بالإضافة إلى تعليقات الشخص المعتمد، يتم توضيح البيانات أثناء المحادثة ويتم جمع معلومات إضافية عن الموظفين. ثم يتم إدخال البيانات الجديدة والمحدثة في النماذج المعممة وتحليلها.

تنظيم تخزين البيانات.من أجل استخدام معلومات الموظفين عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين وغيرها من القرارات، من الضروري تنظيم تخزين المعلومات بشكل صحيح بناءً على نتائج الشهادات. ينبغي تطويرها شكل خاصإدخال وتخزين المعلومات (حسب الشخصيات، الإدارات، مستويات التسلسل الهرمي، مجالات نشاط الإدارات). من الضروري أيضًا أن تكون قادرًا على البحث عن معلومات حول هذه المعلمات وعن معايير جودة وكمية العمل.

في مرحلة اتخاذ القراريتم إيلاء اهتمام خاص للامتثال من قبل المعتمدين في انضباط العمل، ومظهر الاستقلال في حل المهام المعينة، والرغبة في التحسين الذاتي، والملاءمة المهنية للموظف.

تقدم لجنة التصديق توصيات لترقية الشخص المعتمد إلى منصب أعلى، ومكافآت النجاح المحقق، وزيادة الأجور، والنقل إلى وظيفة أخرى، والفصل من الوظيفة، وما إلى ذلك. وتستخدم استنتاجات وتوصيات لجنة التصديق في المستقبل لصياغة سياسة شؤون الموظفين لإدارة المنظمة وإدارة شؤون الموظفين.

ولحماية أولئك الذين يتم اعتمادهم اجتماعيًا من عدم موضوعية استنتاجات لجنة التصديق، يتم أخذ وزن التقييمات والاستنتاجات المقدمة للموظف في الاعتبار.

يقوم رئيس المنظمة، مع مراعاة توصيات لجان التصديق، بتشجيع الموظفين بالطريقة المقررة. يجوز له، خلال فترة لا تزيد عن شهرين من تاريخ الشهادة، أن يقرر نقل الموظف الذي، بناءً على نتائج الشهادة، المعترف به على أنه لا يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها، إلى وظيفة أخرى بموافقته. إذا لم يكن ذلك ممكنا، يجوز لرئيس المنظمة، خلال نفس الفترة، وفقا للإجراء المعمول به، إنهاء العقد مع الموظف وفقا لتشريعات الاتحاد الروسي.

بعد انقضاء المدة المحددة، لا يجوز نقل الموظف إلى وظيفة أخرى أو إنهاء عقد العمل معه بناءً على نتائج هذه الشهادة.

يتم النظر في النزاعات العمالية المتعلقة بفصل الموظف وإعادته إلى وظيفته، والذي تم الاعتراف به، بناءً على نتائج الشهادة، على أنه لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله، وفقًا للتشريع الحالي بشأن نزاعات العمل.